Mes: junio 2017

20/06/2017

Gallup Q12: ¿Cómo medir el compromiso de los trabajadores?

Uno de los grandes retos de los recursos humanos radica en llegar a conseguir que el compromiso de los empleados sea el pilar de la retención del talento en las organizaciones.

Es posible que tengamos colaboradores con excelentes competencias, pero puede que no hayamos sabido motivar, comprometer y sacar lo mejor de ellos mismos.

¿Sabemos cómo medir el compromiso?, ¿existen herramientas para ello?

Se han desarrollado varias metodologías de medición al respecto, aunque la encuesta más extendida es la Q12, creada a finales de los 90 por la consultora Gallup.

Gallup empezó a crear un sistema de feedback para que los empresarios, directivos y altos cargos pudieran identificar los elementos que unían al trabajador con la organización. Después de cientos de focus groups y miles de entrevistas con empleados de organizaciones muy distintas, Gallup creó el Q12, un formulario con 12 preguntas que identifican el nivel de compromiso de los trabajadores.

Los resultados de este cuestionario, además, muestran una fuerte correlación entre compromiso y rendimiento.

Las 12 preguntas del cuestionario son las siguientes:

1. ¿Sabes lo que se espera de ti en el trabajo?

Cuando las funciones y los objetivos están bien definidos, el trabajador rinde a un mejor nivel, puesto que sabe que se espera de él y hasta donde tiene que llegar.

2. ¿Dispones de los materiales y equipos que necesitas para hacer bien tu trabajo?

Los materiales, equipos, herramientas necesarias para el desarrollo de la actividad diaria son casi tan o más importantes que las habilidades individuales, puesto que sin los medios necesarios el trabajador no puede llegar a las metas propuestas.

3. En el trabajo, ¿tienes oportunidad de hacerlo mejor cada día?

Sin motivación y metas a alcanzar no crecemos, por lo que es importante asignar a cada trabajador un proyecto para el cual tenga mayor talento, se sienta más cómodo y pueda crecer día a día.

4. En los últimos 7 días, ¿te has sentido reconocido o premiado por haber hecho un buen trabajo?

Hay que reconocer y valorar el trabajo realizado, especialmente cuando éste es óptimo, ello potenciará que el trabajador siga trabajando a gran nivel y desempeñando un buen trabajo.

5. ¿Tu supervisor o cualquier otra persona en el trabajo se preocupa por ti como persona?

Las personas son sin más el motor de la organización. Si nos preocupamos por sus preocupaciones, hacemos que se sientan bien.

6. ¿Hay alguien en el trabajo que te anime a crecer como profesional?

Hay que orientar al trabajador para que sea mejor profesional día a día, apoyándolo y dándole las oportunidades necesarias para que pueda desarrollar sus habilidades y talentos.

7. ¿Te parece que tus opiniones cuentan?

Si tomamos en consideración las opiniones del personal, le haremos formar parte de ese proyecto, lo sentirá como propio, tendrá mayor implicación y seguramente las decisiones tomadas serán mejores.

8. ¿Los objetivos de tu organización hacen que tu trabajo sea importante?

Hay que informar a los trabajadores sobre cuales son los objetivos de la compañía, sobre cómo influye el trabajo realizado por cada uno para que se pueda valorar la labor global y que todos se sientan participes de la misma.

9. ¿Tus compañeros de trabajo se comprometen a hacer un trabajo de calidad?

Todo el equipo debe trabajar con un objetivo común, respetándose unos a otros, ayudándose para lograr el fin común de gestionar un trabajo de buena calidad.

10. ¿Tienes un buen amigo en el trabajo?

Si tienes un buen amigo en el trabajo puedes compartir los problemas que puedan surgir, las dudas, inquietudes y ello hace que tales problemas, dudas e inquietudes se relativicen. De hecho, los estudios demuestran que las personas confían más en las recomendaciones de individuos que son considerados amigos, conocidos o con un perfil similar al de uno.

11. En los últimos 6 meses, ¿alguien de tu trabajo ha hablado contigo sobre tu progreso?

Si orientamos al trabajador y le comunicamos su progreso, sus logros incluso sus carencias o sus puntos a mejorar, le estaremos guiando y le ayudaremos a mejorar.

12. En el último año, ¿has tenido oportunidades en el trabajo de aprender y crecer como profesional?

Si el trabajador puede mejorar día a día, disponer de formación continua, adquirir nuevas habilidades, potenciar las existentes, será un beneficio para él y también para la propia organización.

Este formulario puede ser útil para obtener información de la situación particular en la que nos encontramos en nuestra empresa. Podemos aplicarlo de mandos a trabajadores, entre compañeros, e incluso orientarlo de trabajador a responsable de grupo, ya que si el trabajador rinde a un gran nivel la organización funciona pero si la organización funciona, el trabajador se siente tranquilo y feliz.

Se ha demostrado que los empleados felices están el doble de tiempo centrados en su trabajo, tienen un 65 % más de energía, esperan permanecer en su puesto de trabajo 4 veces más tiempo y están también 4 veces más satisfechos con su vida, que los empleados que no son felices.

Trabajadores no comprometidos o cuya trayectoria por la empresa es irrelevante, no aportarán valor añadido a la organización.

20/06/2017

Evaluación y desarrollo del talento

Para anticiparnos y adaptarnos a las demandas y estrategias de nuestros clientes externos y internos es importante que nos planteemos un plan de evaluación y desarrollo del talento con visión estratégica.

La primera de nuestras herramientas para crear el mapa del talento y el plan de desarrollo es realizar una evaluación del potencial en profundidad, nuestra misión es ver que competencias necesitaremos a medio plazo para las posiciones estratégicas y ver que perfiles de ALTO POTENCIAL pueden ser evaluados en las competencias asignadas para las posiciones de futuro. Por tanto no evaluaremos las competencias de la posición actual si no las que corresponden a la posición de futuro con el objetivo de evidenciar conductas y trazar el plan de desarrollo adecuado a los niveles que ha surgido.

Pero vayamos paso a paso…

 

La evolución

Nuestra herramienta más objetiva es el development center, ejecutado por profesionales externos y con el apoyo de RRHH, debemos trazar un proyecto en el que convivan herramientas clásicas con otras innovadoras y sorprendentes , que nos evalúen todo el abanico de competencias y habilidades que nos planteamos necesitaremos para el futuro de cada posición. Algunos de estos elementos a medir podrían ser:

  • La inteligencia emocional
  • El estilo de liderazgo (factor importantísimo, cuantas promociones son un fracaso por no haber evaluado y visto la falta total de evidencias que nos acerquen a un liderazgo adecuado)
  • Las habilidades digitales… etc.

Pero si queremos evaluar saliendo de la “clásico”, como lo podremos hacer,

  • Miremos de utilizar la Realidad Virtual para poner a los evaluados en situaciones vivenciales, que nos permita ver a estos en interacciones sociales o en feedbacks de resultados , vayamos por tanto, más allá del clásico rolplay y profundicemos aún más en la observación de conductas .
  • Diseñemos entornos gamificados que nos permitan mediante el juego, y los marcos disruptivos ver el perfil del trabajador. Tenemos muchas posibilidades de sondear valores y de ver competencias como la tenacidad, espíritu ganador, la competitividad, el compañerismo etc…

Estas herramientas y estrategias nos permitirán ver rasgos de personalidad que ninguna otra herramienta nos proporciona, conseguir llevar a nuestro trabajadores a un estado de flow nos dará indicadores únicos de comportamiento. Por tanto seamos disruptivos, seamos innovadores y atrevámonos a llegar al fondo para después crear planes de desarrollo potentes que pasen por toda la complejidad de las posiciones que buscamos.

 

El plan de desarrollo

Bajo los parámetros del modelo de aprendizaje 10/20/70 podemos crear el plan de desarrollo individualizado o por grupos. Podemos crear plataformas y comunidades de Talento y conocimiento, crear una marca e identidad propia e incentivar las políticas que fomenten el desarrollo.

Con la base de este modelo y trazando un recorrido a medio/ largo plazo, este proceso nos debería permitir crear itinerarios motivantes que nos proporcionen trabajadores expectantes, implicados y con un bajo índice de rotación. De forma que nuestra estrategia de gestión del talento tendrá unos interesantes indicadores de éxito  persona – puesto.

 

 

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