Mes: abril 2019

30/04/2019

Actividad electrodérmica: cómo medir el estrés a través de la piel

Una de las maneras que tenemos de controlar los indicadores corporales es por medio de los dispositivos wearable. Este tipo de aparatos pueden ayudarnos a ver si estamos sometidos a una situación de estrés o si hay hábitos de nuestro día a día que deberíamos cambiar. Y esto se consigue gracias a la mesura de la actividad electrodérmica, un parámetro psicofisiológico asociado a procesos psicológicos, a las emociones y a los procesos atencionales.

Los cambios en la actividad electrodérmica (los que ocurren en nuestra piel) nos sirven para establecer una relación con el estrés que padezca la persona. Gracias a los resultados obtenidos se pueden aplicar modificaciones no solo en los comportamientos de la persona sino también a nivel de la organización en la que trabaja.

Estudio de la actividad electrodérmica

El Estudio de la EDA (electrodermal activity) se ha utilizado ampliamente en el campo de la psicología, sobre todo en el ámbito de la experimental. Las variaciones de la EDA se asocian a cambios cognitivos y emocionales producidos en la persona, ya sea por una activación de la actividad o por una relajación.

A efectos prácticos, ¿cómo puede afectar la EDA a nuestro día a día y en nuestro entorno laboral? Y es que ante situaciones de estrés, como hacer una entrevista de trabajo o tener que enfrentarnos a una situación compleja, pueden provocarnos sudoración, temblores, enrojecimiento de la cara, etc.

A continuación citamos tres ejemplos de factores que nos pueden afectar y provocar variaciones en nuestra actividad electrodérmica. No son los únicos existentes pero sí que resultan fundamentales por la influencia que pueden tener en nuestro grado de estrés.

1.Estilos de afrontamiento o coping. La forma de afrontar una situación variará en función de los recursos y herramientas que tengamos para gestionarla. Si la demanda/as de la situación excede nuestros recursos (sobre todo los psicológicos) nos generará cierto malestar.

2.La experiencia. Será determinante en la manera de afrontar un estímulo o situación. Si ya nos hemos expuesto a dicho estimulo antes, éste no tendrá el mismo impacto porque nos resultará familiar. El aprendizaje que hayamos obtenido nos guiará en futuras situaciones.

3.La valencia del estímulo. Se refiere a la cualidad positiva o negativa que tenga el estímulo. Enfrentarnos al último examen de la carrera no tiene el mismo impacto que hacer un test de la autoescuela, por ejemplo.

EDA aplicada en organizaciones a través de wearable

Como hemos podido comprobar, la EDA tiene una gran importancia en la medición del estrés de los integrantes de una organización. Desde SmartTalent desarrollamos unos estudios asociados a la medición de actividad electrodérmica aplicados a los puestos de trabajo, todo ello gracias a los wearable.

A continuación detallamos algunos de ellos:

Planes de bienestar psicoemocional. Se centra en identificar la fuente de estrés para poder gestionarlo trabajando sobre él. También se lleva a cabo un trabajo emocional asociado por medio de nuevas tecnologías. De esta manera la organización gana en salud a través del bienestar de los trabajadores.

Neurociencia y selección de personal. Se emplean dispositivos de medición de EDA así como otros como el eyetracking para seleccionar al candidato más adecuado a través de la recreación de procesos reales de trabajo. Este sistema nos ofrece, además, otro tipo de información: la forma en que ese candidato gestiona las situaciones de estrés.

Rediseño de puestos de trabajo y mejora del confort ambiental. Se miden la experiencia y las emociones que experimentan los trabajadores cuando interaccionan en su entorno inmediato.

Todos estos estudios ayudan a mejorar el bienestar del trabajador a la vez que el de la organización. Pero hay que tener en cuenta algo más: gracias a ellos se influye de manera indirecta en la retención del talento de los trabajadores. Este tipo de estudios se convierten en imprescindibles para mejorar y complementar los departamentos de RR.HH.

25/04/2019

Gamificación y questing: cuando el aprendizaje se basa en retos

El mundo está en constante evolución. No podemos vivir ajenos a los avances tecnológicos y a cómo estos han cambiado los escenarios en los que nos movemos. Por lo que se refiere al ámbito de la educación, los docentes han tenido que adaptarse a esta nueva realidad y desarrollar técnicas de aprendizaje que sean participativas, dinámicas y que motiven a quienes estudian. ¿Qué es, sino, la gamificación?

En este sentido, la gamificación extrapola las dinámicas lúdicas a cuestiones de formación. Y los resultados han mostrado ser más que positivos ya que se consigue un engagement con los estudiantes que fomenta su curiosidad y sus ganas de descubrir (o aprender) el contenido.

Dentro de las diversas técnicas y metodologías de aprendizaje que se pueden aplicar en formaciones centraremos nuestra atención en la del “reto” como hilo conductor dentro de un proceso de adquisición de conocimientos.

Conectar con el público

Uno de los grandes retos de cualquier formador es el de conectar con su público (o alumnos). La estrategia de plantear un reto en una dinámica de aprendizaje siempre ayuda a generar motivación. Si además añadimos un sistema de recompensas, como por ejemplo puntos, el engagement de los participantes crecerá y su compromiso y dedicación con la tarea serán mayores.

Como ejemplo queremos citar el caso de WoW in School, una iniciativa que pasa por usar el videojuego World of Warcraft como herramienta de enseñanza. Este popular videojuego se caracteriza por ser en línea y multijugador (MMORPG). La historia nos sitúa en un mundo de fantasía donde hay dos bandos en constante conflicto. Experimentar ese universo y tener la posibilidad de interactuar con otros jugadores de cualquier parte del mundo son dos de los principales atractivos de WoW.

Pues bien, Lucas Gillispie, Craig Lawson y Peggy Sheehy aprovecharon las posibilidades de este videojuego creando un programa extraescolar. WoW in School utiliza la técnica del Viaje del Héroe para llevar a cabo las sesiones de aprendizaje en el universo World Of Warcraft.

Los elementos formativos se han gamificado de tal manera que los estudiantes deben realizar una serie de retos para llegar a sus objetivos.

Questing, el aprendizaje basado en retos

Cuando hablamos de questing nos referimos al “reto de aprender” y “reto de enseñar”. Ambos conceptos deberían ser siempre considerados a la hora de diseñar un proyecto formativo o de impartir una sesión de formación. Este recurso nos ayuda a despertar el interés y la motivación en el alumno, que parte de una situación de total desconocimiento.

No obstante, para que el recurso funcione, también es preciso que el estudiante ponga de su parte y adquiera un compromiso a la hora de aprender. Con estas dos premisas, el proceso formativo tiene muchas más posibilidades de resultar un éxito.

23/04/2019

Fomenta la creatividad de tus equipos con técnicas para la generación de ideas

El cambio es algo necesario para ir evolucionando. Sin embargo, la palabra “cambio” en sí genera reticencia, incluso miedo. Esto es así tanto en la vida cotidiana como en el ámbito laboral, pero hay situaciones que requieren de pequeños (o grandes) cambios para mejorar. ¿Por qué no usamos la creatividad para hacer que esos cambios sean mejor recibidos? Con las técnicas de generación de ideas podemos abrir un campo de posibilidades que hasta ahora ni siquiera hemos podido imaginar.

Cuando usamos el término “creatividad” estamos refiriéndonos a “pensar diferente”. Y es que salir de nuestra zona de confort y atrevernos a imaginar, a idear y a fantasear puede reportarnos muchos beneficios. A veces hay que salirse del camino para descubrir nuevos paisajes, y eso es precisamente lo que nos permite la creatividad.

Por desgracia, ser creativos es algo que no se suele fomentar más que en determinadas profesiones. La mayoría de personas vive sin poner en práctica sus dotes creativas, siguiendo patrones por costumbre que puede que ya no funcionen. ¿Y si nos atrevemos a hacer algo distinto?

Técnicas de Creatividad

Como apuntábamos, la creatividad no es algo que esté integrado en nuestro sistema y, por tanto, nos supone un esfuerzo el ponerla en práctica. No obstante, existen diversas técnicas de creatividad que nos pueden ayudar a sacar lo mejor de nosotros en cada caso. Y, ¿quién sabe? Puede que de la propuesta más alocada obtengamos la mejor de nuestras ideas.

A continuación enumeramos un conjunto de técnicas de creatividad que pueden emplearse en los entornos laborales ante las problemáticas que se presenten. Eso sí, antes de ponerlas en práctica es necesario tener bien clara una premisa: ¿cuál es el objetivo que queremos lograr?

1.Brainstorming.

Tal y como su nombre indica, se trata de una lluvia de ideas. Los participantes dicen lo primero que se les pasa por la cabeza cuando se plantea el objeto de cambio, y todas esas ideas, por absurdas que parezcan, se apuntan para luego ser analizadas.

2.Analogías.

Se trata de resolver problemas realizando una comparación con otra situación. La analogía se puede llevar a cabo con cualquier comparativa, y con las soluciones que se propongan y sus características se intenta buscar una respuesta a nuestro problema real.

3.Blue Slip.

Consiste en la generación de ideas a partir de una serie de preguntas-estímulo que se plantean. El procedimiento consta de repartir unas tarjetas (también sirven post-its) para que cada persona/grupo pueda escribir las ideas que le vengan a la cabeza. “¿Qué harías si fuese/tuviese XXX?” es el tipo de cuestiones a incluir. Las respuestas nos darán pistas sobre las posibles soluciones a valorar.

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4.SCAMPER.

Acrónimo del siguiente sistema de búsqueda de soluciones: Sustituye, Cambia, Adapta, Modifica, Utiliza para otros usos, Elimina, Reordena. El planteamiento de las premisas sería: “¿Qué cambiarías en X situación?”, “¿Cómo sustituirías XX?”.

5.Mapas mentales.

Se explora el problema y se generan ideas. Esta técnica de creatividad se recomienda para obtener diversas perspectivas del problema planteado.

6.What if…:

En este caso hay que lanzarse a la piscina de los supuestos y atreverse a fantasear sin miedo. Las ideas iniciales estimularán la creación de otras.

¿Qué hacer después de una sesión de creatividad?

Independientemente de la técnica de creatividad que hayamos elegido, seguro que hemos acabado la sesión con un montón de nuevas propuestas a ser valoradas de cara al cambio que queríamos realizar. ¿Y ahora qué?

El siguiente paso es realizar un análisis de todo lo que se haya recabado. Una vez hecho, hay que saber aplicarlo al caso concreto que nos trataba, adecuarlo a sus necesidades. Este proceso debe realizarlo quien haya impulsado la iniciativa, y puede hacerse de forma individual o en equipo.

En el ámbito de la creatividad hay que estar abierto a todo. Más allá de las técnicas explicadas, cada cual puede encontrar su propia manera de obtener ideas, es decir, sus Do It Yourself. Y cuando se consigue, no hay sensación de mayor satisfacción y realización que esa. Comprobar cómo a través de la creatividad se ha generado un cambio no es solo positivo para los resultados de la compañía, sino para los participantes que se han atrevido a intentarlo y que se han expuesto en pro de la creación.

18/04/2019

¿Cómo generar cultura de la seguridad? Liderando el cambio

Cuando llevamos un tiempo realizando una actividad, la inercia y la confianza se asientan en nosotros y nos hacen relajarnos. Esto nos hace estar menos reactivos y atentos a lo que pueda ocurrir a nuestro alrededor. En el ámbito de la salud y seguridad laboral esta dinámica debe atajarse en cuanto sea posible. ¿Cómo? Generando una cultura de la seguridad a través de un cambio.

Y es que muchas compañías padecen el mismo síndrome: el de la estabilidad. En un momento determinado se implementaron las medidas de seguridad, se adaptaron las instalaciones para que fuesen menos peligrosas y se proporcionó la formación necesaria a los empleados. ¿Y luego? Las cosas se dejaron igual y, con el paso del tiempo, la percepción de riesgo de accidentes ha ido disminuyendo.

Por eso es necesario insistir en crear una cultura de seguridad, aunque no siempre es fácil. A continuación, examinamos los puntos clave de un escenario común para muchas más compañías de las que pensamos.

Razones para incentivar el cambio

Resulta evidente que mejorar las cuestiones de salud y seguridad en el trabajo es razón suficiente para incentivar un cambio. Sin embargo, hay otras razones que debemos tener en consideración. Por una parte, tenemos que tener en cuenta que si no se fomentan acciones y dinámicas los empleados dejan de tener referentes. Esto se traduce en que acaben por copiar lo que ven y muchas veces esas acciones puede que no sean las correctas.

El trabajador tiene unas necesidades que cubrir y los mandos superiores deben asegurarse que resuelven esos vacíos. Por ello es indispensable conocer la realidad de cada puesto y a qué riesgos se enfrenta cada trabajador a diario. Pero hay más.

Y es que el estatismo empresarial puede provocar que los empleados abandonen su puesto de trabajo por desmotivación y aburrimiento. Y esto es consecuencia de la falta de liderazgo de los superiores. En cifras, un 41% de los trabajadores llega a abandonar su puesto por esta razón, según un artículo publicado por Forbes.

¿Cómo modificar la percepción de riesgos y seguridad?

Como decíamos, muchos trabajadores acaban bajando la guardia en cuestiones de seguridad porque tienen la percepción de que a su alrededor todo funciona bien. Para que esto no ocurra, hay que saber liderar un cambio y fomentar la participación del personal para que no solo atienda a lo que hay que explicarle, sino para que se involucre en ello.

Hay que tener en cuenta que no es lo mismo enseñar o formar a niños que a adultos. A la hora de explicar conceptos de seguridad debemos tener esto siempre en mente y adaptar los métodos al tipo de trabajadores. Una de las estrategias de aprendizaje más efectivas es la que se basa en la experiencia (un 70% de nuestro conocimiento se aprende a partir de la experiencia, con proyectos reales).

Liderar un cambio

Ante situaciones como las descritas se ve clara la necesidad de liderar un proceso de cambio de cultura de la seguridad en la organización en la que estemos involucrados. La formación a través a través de la observación del empleado y basada en la experiencia es un recurso efectivo en cualquier caso. Si quieres saber más al respecto, haz click en el siguiente link.

16/04/2019

Círculos de Salud o cómo hacer psicosociología en el ámbito laboral

Cuando hablamos de evaluar riesgos en el ámbito laboral tendemos a centrarnos en aquellos accidentes físicos olvidando, en muchas ocasiones, el bienestar de la mente. Evaluar los riesgos psicosociales en los trabajadores es de vital importancia no solo para garantizar que las personas de la compañía se encuentran bien sino para detectar en qué puntos estamos fallando y por qué.

Puede haber muchos factores que estén mermando la actividad de la compañía y el bienestar físico y mental de los trabajadores. Un exceso o ausencia de supervisión, una falta de comunicación o simplemente un conflicto de roles pueden desencadenar verdaderos problemas. ¿Qué hacer en estas situaciones? Una de las mejores formas de ayudar en este sentido es a través de los Círculos de la Salud.

¿Qué son los Círculos de la Salud?

Cuando hablamos del concepto de Círculos de la Salud nos referimos a una estrategia de la psicología participativa aplicada a entornos laborales. Y es que a todos nos gusta sentirnos parte de un entorno, partícipes dentro de un grupo social. Que nos reconozcan nos satisface y compartir experiencias y emociones es algo inherente a la naturaleza del ser humano.

Esta realidad también es trasladable al entorno laboral. Opinar y expresar sensaciones, y que estas sean tenidas en cuenta, siempre es un motivo de satisfacción para cualquier trabajador. No obstante, cuando hablamos en términos de psicosociología participativa estamos hablando de la creación de espacios abiertos de comunicación que den la oportunidad de que cualquier trabajador se exprese. Ya sea para comunicar algo, para compartir, para opinar o para aportar soluciones, lo importante es disponer de esta opción colaborativa.

Los Círculos de Salud son precisamente eso: grupos de trabajo compuestos por trabajadores de la organización donde se crea una situación especial dentro de la estructura jerárquica habitual de la empresa. ¿Esto qué quiere decir? Que los distintos estratos se unen con un objetivo común: mejorar la salud y el bienestar de los trabajadores.

Las actividades que se llevan a cabo buscan, por una parte, identificar los principales problemas de salud que se dan en el entorno laboral y, por la otra, encontrar soluciones a partir de la participación.

Fases de los Círculos de Salud

Los Círculos de la Salud se dividen en cuatro fases que detallaremos a continuación:

1.Fase Preliminar

Se realiza un estudio en detalle para conocer las condiciones de trabajo reales que se dan en la compañía. Para ello se aplican en función de cada caso las habituales herramientas de obtención de información: entrevistas, observación, simulación, etc.

2.Primera Sesión

Se inicia con la presentación de los resultados de la evaluación de riesgos psicosociales. Tras ello, se llevan a cabo diferentes actividades, caracterizadas todas ellas por poseer un alto contenido visual. Además, se abordan los siguientes objetivos:

Explicar qué son los riesgos psicosociales. Además hay que asegurase de que se entienden y comprenden
Trabajar el impacto que tienen los riesgos psicosociales en su puesto de trabajo y en su vida. Para ello utilizamos herramientas que permitan identificar y visualizar a primera vista qué está pasando
Identificar cuál es la problemática que los participantes detectan en su día a día.

Tal y como podemos ver en el dibujo, los trabajadores toman conciencia de qué son los riesgos psicosociales e identifican y asocian el impacto emocional que pueden suponer a nivel emocional y psicofisiológico.

3.Etapa de Asimilación

Después de haber trabajado el contenido se debe asimilar toda la información y realizar una reflexión. También se llevan a cabo pequeñas experiencias basadas en la observación a nivel ergonómico en el puesto de trabajo, una observación que también implicará unas reflexiones posteriores.

4.Segunda Sesión

Se empieza con la presentación de la información obtenida en el primer círculo. Se mostrará en qué situación se encuentran los trabajadores a nivel psicosocial y el impacto que tienen en su trabajo diario.

Una vez se ha detectado cuál es la problemática se aúnan fuerzas para buscar soluciones. ¿Cómo? A través de la creatividad y experiencia de cada uno de los participantes. Pueden usarse técnicas como el brainstorming, SCAMPER u otras más complejas como Lego®SeriousPlay®. Lo más destacado de esta segunda sesión es que los participantes son quienes proponen las soluciones y luego éstas serán evaluadas en términos de coste-impacto. En este sentido, distinguimos tres tipos de soluciones:

Soluciones desde la ingeniería. Aquellas medidas correctoras encaminadas a realizar cambios en herramientas, equipamientos, diseño de puesto, instalaciones, etc., con intención de eliminar o reducir drásticamente los factores de riesgo.
Medidas organizativas. Soluciones basadas en llevar a cabo cambios en la planificación del desempeño de las tareas asignadas al trabajador. El objetivo es reducir el tiempo de exposición al riesgo: rotación de tareas, asignación de funciones alternativas, planificación de descansos, etc.
Prácticas de trabajo correctas. Aquí hallamos un bloque de medidas correctoras como la realización de cambios en los procedimientos y métodos de trabajo. No elimina el riesgo pero sí permite disminuir factores con un uso adecuado de ayudas para el manejo de cargas, correcto posicionamiento de los ajustes presentes en el puesto de trabajo (sillas, mesas…), mejora en la secuencia de operaciones…

Tras esta segunda sesión se pueden dar por concluidos los Círculos de Salud. No solo se han ofrecido diversas opciones de soluciones sino que se ha podido compartir conocimiento y se ha fomentado la participación de los trabajadores en el ámbito de la mejora de la seguridad y salud laboral.

11/04/2019

Lean Safety: empoderar a los equipos para que tomen decisiones autónomas

El término “empoderamiento” se oye cada vez más en medios de comunicación y en estrategias empresarias. ¿A qué nos referimos, en este último caso? Empoderar a los equipos consiste en darles autonomía para que tomen sus decisiones en base a los objetivos que se hayan marcado. Está demostrado que apostar por este sistema de trabajo tiene múltiples beneficios que desgranaremos a continuación.

Para hablar del empoderamiento de los trabajadores podemos realizar un símil con el ejército prusiano. Su organización militar desde finales del siglo XIX hasta principios del XX fue pionera en el frente por apostar por la táctica misión-tipo. Hablamos de una alineación basada en la misión (estrategia) en lugar de en la orden (táctica), una idea propuesta por Helmut von Moltke.

Los mandos intermedios recibían la información detallada de los objetivos y del tiempo y medios con los que contaban para lograrlos. A partir de ahí, cada uno era libre para decidir cómo aplicar los recursos sobre el campo de batalla. No precisaban de confirmaciones por parte de los mandos superiores, con lo que se ganaba mucho tiempo que les suponía una ventaja en la lucha.

Militar prusiano Helmut von Moltke

Empoderamiento de equipos

Trasladando la metodología del ejército prusiano a las organizaciones actuales, se ha comprobado que los beneficios son cuantiosos. Empoderar a los trabajadores en la toma de decisiones les proporciona agilidad, adaptabilidad, capacidad de resolver problemas, concienciación y compromiso. Es decir, que el empoderamiento es un multiplicador de esfuerzo.

Otra de las consecuencias a tener en cuenta es que otorgar autonomía a los equipos y mandos intermedios supone un destructor de desperdicio. ¿A qué nos referimos con eso? Que se aumenta la eficacia del trabajo, la efectividad y la velocidad de reacción del personal.

No debemos olvidar que cuando una decisión tiene que pasar por diversos departamentos para que den su aprobación, se está perdiendo tiempo y esfuerzos que repercutirán en el resultado final. Cuantos más filtros tenga que pasar, más desperdicio exponencial. Si empoderamos a nuestros equipos, esto no ocurrirá.

Claves para el éxito

Para empoderar de forma correcta a los equipos y lograr que su autonomía sea efectiva hay que tener una serie de consideraciones previas por parte de todos los agentes implicados. A continuación citamos las claves para el éxito de una estrategia de este tipo:

-Una decisión y compromiso firme por parte de la dirección.
-Ofrecer información concreta y precisa a los equipos. Deben saber a la perfección cuáles son los objetivos, medios necesarios y límites de tiempo, de la acción o acciones sobre las que les damos el poder de decisión.
-Comprensión total por parte de la persona a la que se empodera. Debe entender tanto las razones como la intención del objetivo que se marca. Así interpreta la realidad acorde a ese objetivo y puede tomar la decisión adecuada.
-Una formación y capacitación suficiente para tomar la decisión con garantías de éxito.
-Asunción por parte de la dirección de la posibilidad de que se cometan errores. Para empoderar no se puede dejar lugar al factor miedo. Si un trabajador teme reprimendas por equivocarse, acabará por no atreverse a ejercer su autonomía, y la estrategia de empoderamiento no será un éxito.

09/04/2019

Caso de éxito en buenas prácticas preventivas

La prevención de riesgos pasa siempre por una correcta formación del personal que hay en una compañía. Por tanto, es esencial que se ofrezcan sesiones informativas y recursos que ayuden a los trabajadores a seguir los comportamientos seguros en su entorno laboral. A continuación citamos un caso de éxito de buenas prácticas preventivas en lo que se refiere a formación y gestión de la misma.

La empresa en la que nos fijaremos es Industrie Cartarie Tronchetti Ibérica (ICT Ibérica S.L.U.). Se trata de una de las compañías más importantes en producción y distribución de papel tisú, siendo Foxy su marca estrella. ICT cuenta con una plantilla fija como con trabajadores puntuales que dependen de contratas. De hecho, se estima que un total de 120 empresas subcontratadas aportan un alrededor de 800 trabajadores externos. La propuesta de gestión de formación preventiva realiza por Prevencontrol ha podido ser aplicada con éxito en todos y cada uno de ellos.

Situación inicial: pérdida de tiempo y de recursos

Los procesos formativos que se desempeñaban en ICT presentaban un claro problema cuando se trataba de trabajadores de contratas. El tiempo que perdían tanto en control de accesos como en horas destinadas a la formación constituían un alto coste económico para la compañía.

Con voluntad de cambiar estas dinámicas y de mejorar el proceso formativo e informativo del personal externo, Prevencontrol desarrolló una web app que cumpliera con los siguientes objetivos:

-Agilizar la identificación y reducir tiempos de gestión
-Mejorar la comprensión de los riesgos existentes por medio de recursos audiovisuales
-Usar el aprendizaje electrónico móvil para acceder a los recursos desde cualquier lugar
-Aumentar la flexibilidad del proceso
-Optimizar medios y recursos formativos
-Estandarizar procesos creando un modelo aplicable a cualquier instalación de ICT
-Integrar CAE

Web app como solución formativa

La web app desarrollada por Prevencontrol para ICT permitió, por una parte, realizar la formación por parte de los trabajadores. Por otra, también dio lugar a la evaluación de dichos aprendizajes. La web app consta de tres pasos:

En el primero de ellos el trabajador debe seleccionar qué idioma quiere usar en la aplicación. Cada persona tendrá un usuario y una contraseña asignados por el servicio de prevención responsable de administrar la plataforma.

En el segundo paso aparece un vídeo formativo en pantalla, de forma directa, donde se ofrece un contenido que el personal externo deberá ver por completo.

Solo una vez haya visualizado todo el vídeo, podrá rellenar un cuestionario para comprobar si ha asimilado bien los conocimientos. Este es el tercer paso. El resultado obtenido con las respuestas determinará si el trabajador es apto o no para adquirir el diploma que le acredite haber superado la formación. En el caso de no haberlo hecho, deberá volver a visualizar el vídeo y responder de nuevo el cuestionario.

Una vez este diploma se haya generado se envía una notificación automática al personal que gestiona la plataforma, y se incluye en la CAE de la empresa.

Los beneficios de la web app

El uso de esta web app supuso grandes beneficios para ICT, unos beneficios que citamos a continuación:

-Mayor claridad y eficacia en la transmisión de los conceptos formativos
-Reducción del tiempo empleado en gestionar al personal y la formación (270 horas al año menos empleadas en gestión interna)
-Mayor índice de satisfacción de los empleados participantes
-Ahorro en espacios físicos y en personal que corrija las evaluaciones
-Mayor flexibilidad para los empleados de las empresas subcontratadas
-Ahorro económico ya que el personal no debe destinar horas a formarse ni desplazarse para ello

En el caso de la web app desarrollada para ICT, estamos ante un caso de éxito que supuso un ahorro de costes, una optimización de recursos y una mejora de la gestión formativa y de las relaciones.

04/04/2019

Preventrivial, un serious game para elaborar una radiografía del conocimiento

En anteriores publicaciones de este blog ya hemos hablado de la efectividad de los serious games a la hora de ofrecer formaciones en equipos. En Prevencontrol siempre intentamos ir más allá e innovar en este campo, y una de las últimas propuestas desarrolladas es Preventrivial. Su nombre ya indica la dinámica del juego, aunque a continuación pasamos a desgranar punto por punto la dinámica de este método de aprendizaje.

Preventrivial como recurso didáctico

Preventrivial es un método de aprendizaje que sigue unas reglas muy parecidas a las del Trivial de toda la vida. Como en el original, la dinámica del juego se basa en preguntas y respuestas que nos harán avanzar hacia el objetivo final.

En este caso, hablamos de una aplicación que puede ser adaptable en su totalidad a las necesidades de la empresa que la solicite. Es decir, que se pueden introducir las preguntas que se quiera y del tipo que se requiera. Cabe añadir que, además, el panel de control adjunto crea una radiografía del conocimiento de los participantes del juego que puede ser muy útil.

¿Cómo se juega a Preventrivial? Muy fácil. El participante hace girar el tablero donde vemos las categorías de las preguntas, cada una de ellas marcada con un color. Luego selecciona una de ellas y responde a la pregunta que se plantea. Si acierta, vuelve a tirar. Si falla, pierde el turno y éste pasa al siguiente jugador.

Los cinco objetivos de Preventrivial

Con este serious game se pretende lograr cinco objetivos que detallamos a continuación:

Aprender. Que los participantes adquieran conocimiento sin darse cuenta.
Participación. Fomentar su involucración en el proyecto formativo de la organización.
Información. Saber cuáles son los niveles de conocimiento de los participantes.
Progresión. Mostrar la evolución tanto a nivel individual como de grupo.
Evaluación. Valorar cuál es el estado de conocimiento de la empresa sobre determinadas áreas.

Cuatro fases de Preventrivial

Como paso inicial, recomendamos realizar una introducción previa a los temas que se van a trabajar. De esta manera ofreceremos una base de conocimiento a los participantes. Después podemos pactar una serie de preguntas con la empresa para lanzarlas a los participantes. En función de su respuesta, veremos cuál es el estado inicial de su conocimiento.

La siguiente fase hace que los participantes tomen acción aportando preguntas sobre las diferentes áreas del juego. El responsable de la formación tendrá que analizarlas para saber qué grado de interés hay en cada tema y qué nivel de dificultad se presenta.

Como tercera fase de Preventrivial destacamos la recogida de preguntas, tanto las iniciales como las planteadas por los jugadores. El formador deberá valorar si es necesario o no establecer opciones de configuración del juego distintas.

Por último, se realizará el cierre del juego y se llevará a cabo una evaluación de los resultados.

Presentación de resultados

Como punto destacado de Preventrivial está la obtención de resultados final que nos da la plataforma. Gráficas spider chart nos ayudarán a comprobar el nivel de conocimiento previo en cada una de las áreas pactadas. Dicha información se podrá contrastar con los datos recopilados en la primera fase del juego. De esta manera, podremos comparar los estados inicial y final de los participantes.

Por otra parte, en la fase de evaluación la empresa podrá obtener un informe analítico con los siguientes datos:

-Presentación de resultados
-Discusión y valoración de resultados
-Análisis DAFO

Radiografía del conocimiento final

La radiografía final del aprendizaje la obtendremos tras haber pasado por tres estados clave del conocimiento:

Estado inicial. Se establece el nivel de conocimiento de los participantes sobre un tema.
Estado de construcción. Entra en juego la proactividad de los participantes, su capacidad de investigación y su motivación por el trabajo.
Estado final. La culminación del proceso formativo.

Desde Prevencontrol facilitamos todas las herramientas necesarias en este proceso formativo, así como asesoramiento sobre las dinámicas, las acciones de comunicación, de refuerzo y de potenciación. Tras este proceso, se realizará una curva de aprendizaje que mostrará la evolución de los conocimientos de los participantes. Sabiendo sus puntos fuertes y sus carencias se podrán implementar las acciones formativas.

En el vídeo que sigue explicamos con detalle el funcionamiento de Preventrivial, aunque también podréis obtener más información en este link.

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