Mes: mayo 2019

16/05/2019

Gestión de un equipo de aprendizaje operacional

Aplicar la filosofía HOP en las compañías (Human & Organizational Performance) implica focalizar la atención en el aprendizaje de los equipos. Una de las herramientas con las que esto se lleva a cabo es con la organización de equipos de aprendizaje operacional que generen conocimiento dentro del sistema de la empresa.

¿Qué es un equipo de aprendizaje?

Un equipo de aprendizaje es un grupo de trabajo integrado por diversos perfiles. Su objetivo es el de hacer un análisis de procesos y operaciones, y aportar la información extraída a la mejora de la organización. Su enfoque se basa en operaciones exitosas, problemas de diseño complejos, análisis posteriores en eventos relacionados con la seguridad, etc.

¿Quién integra los equipos de aprendizaje?

En estos casos el grupo debe ser reducido, de entre unas cinco y siete personas. Es importante que los seleccionados tengan relación con el tema que se va a tratar/ analizar, y siempre deben contar con la guía de un facilitador. El punto de vista de estos trabajadores tendrá mucha importancia, aunque también es cierto que las visiones externas pueden aportar una visión distinta y útil.

¿Cómo funciona el aprendizaje operacional?

Se ha podido comprobar que la curva que sigue el modelo de aprendizaje operacional es la misma que la cura de difusión de la innovación.

Esta curva, cuyo concepto desarrolló Everett Rodgers, representa el nivel de aceptación de una innovación en función del tiempo. Además, se distinguen cinco categorías de adoptantes: los innovadores, los primeros adoptantes, la mayoría precoz, la mayoría rezagada y los tradicionales.

También hay que tener en cuenta que el aprendizaje operacional no siempre fluye de la misma manera. En ocasiones puede ser inmediato y en otras, puede ir por fases. En este sentido, Todd Conklin y Bob Edwards establecen una metodología de funcionamiento de los equipos que pasaría por siete fases:

1.Determinar la necesidad de un Equipo de Aprendizaje.
2.Primera sesión: Solo modo aprendizaje. Se trata de identificar las condiciones latentes al posible evento.
3.Tiempo de reflexión.
4.Segunda sesión: Comienza en modo aprendizaje.
5.Definir cuáles son las defensas actuales que tiene el sistema ante posibles fallos y definir algunas nuevas. Esta etapa forma parte de la segunda sesión.
6.Seguimiento de las acciones y establecimiento de criterios para cierre.
7.Difusión de medidas y resultados.

Prevencontrol y sus propias etapas

En Prevencontrol hemos revisado la metodología descrita más arriba y hemos reinterpretado nuestras propias etapas para abordar los proyectos de Seguridad Basada en la Organización. He aquí los puntos diferenciados:

Explorar. Se hace un diagnóstico de la situación y se establece el punto de partida.
Detectar. Durante una sesión de trabajo, se construye el contexto del evento a analizar. Para ello se lleva a cabo un estudio de todos los factores relacionados, identificando las relaciones entre ellos. En esta fase se pueden utilizar distintas herramientas propias de la solución creativa de problemas (Creative Problem Solving).
Generar. Después de un tiempo de incubación, el equipo trabaja en la búsqueda de soluciones. Además de con distintas herramientas de creatividad, se trabaja con el prototipo de baja resolución de cara a evaluar la factibilidad e idoneidad de las soluciones encontradas.
Implementar. Validación de soluciones, seguimiento y comunicación de acciones.

Cabe destacar que, a raíz de nuestras experiencias, podemos constatar que los grupos de aprendizaje operacionales dan muy buenos resultados, unos resultados con perdurabilidad. No hay nadie que conozca mejor un puesto de trabajo que el propio trabajador, así que estos equipos son, sin duda, una herramienta excepcional para que el conocimiento se convierta en aprendizaje para el beneficio de la empresa.

14/05/2019

Relación entre creatividad y factor humano, ¿cómo de importante es?

En las compañías siempre existen labores o ámbitos que resultan menos atractivos que otros. Hay tareas que se convierten en tediosas o que simplemente son percibidas como aburridas por los trabajadores. ¿Qué hacer para cambiar estos pensamientos e incentivar a los equipos? Echar mano de la creatividad y hacer que vaya de la mano del factor humano es una propuesta que implica trabajo, pero que ofrece grandes resultados.

Y es que ya lo decía Einstein: “Si buscas resultados distintos no hagas siempre lo mismo”. Darle alas a la imaginación, ser creativo y probar cosas nuevas puede abrirlos un mundo nuevo de posibilidades que antes no habríamos contemplado.

El punto fuerte de la creatividad

Si buscamos en Google (o en el diccionario, para los más tradicionales), encontraremos diversas definiciones del concepto creatividad. Una de las más destacadas es la realizada por uno de los referentes históricos en la materia, Alex Osborn, en el año 1953, y que aparece en el Applied Imagination: Principles and Procedures of Creative Problem Solving. Dice así: “Aptitud para representar, prever y producir ideas. Conversión de elementos conocidos en algo nuevo, gracias a una imaginación poderosa”.

La habilidad de ser creativos es algo que cada vez se valora más en el entorno laboral. De hecho, en el año 2020 será, junto con la capacidad de solucionar problemas complejos y el pensamiento crítico, una de las cualidades más valoradas en lo que se refiere a factor humano. ¿Cómo podemos trabajar en ello?

ACPS como modelo creativo

Se trata de un proceso integral de creatividad e innovación cuyas siglas significan Advanced Creative Problem Solving (ACPS). Se basa en un modelo desarrollado por el propio Alex Osborn en 1945, y se define por ofrecer un enfoque donde la persona es la protagonista del proceso creativo. Como elementos clave, también se tienen en cuenta a la organización y a las personas o equipos, y contempla los avances científicos en neurociencias distinguiendo entre etapas de pensamiento consciente e inconsciente.

De esta manera imita la forma en que nuestro cerebro pone en marcha el proceso creativo, y lo hace siguiendo una ejecución de modelo circular que lleva a la mejora continua. En ACPS distinguimos las siguientes 3 fases:

1.PERCEPCIÓN

Es la parte del proceso donde modificamos nuestra manera de plantearnos el problema. Se trata de cuestionar las creencias que tenemos, buscar información, reinterpretar los datos que ya tenemos junto con los nuevos y definir el foco sobre el que vamos a trabajar. En esta fase de la ACPS es preciso establecer un tiempo concreto de “incubación” para que nuestro pensamiento inconsciente resuelva cuál es el reto real al que nos enfrentamos.

2.SOLUCIÓN

Consiste en la creación de soluciones y propuestas de resolución originales para los problemas que hayamos detectado en la fase anterior. En este punto, hay que tener la capacidad de soltar la imaginación y dar rienda suelta a la creatividad. Con el objetivo de aumentar la generación de ideas, hay que tener en cuenta la necesidad de dejar un espacio para la inspiración de nuestro inconsciente.

3.ACCIÓN

Como parte final de la ACPS, en este punto debemos plantearnos la propuesta de solución desarrollada, realizar cambios si es preciso, validarla en el contexto real y ponerla en marcha con un plan de acción. Es en esta fase donde se incorpora el aprendizaje realizado.

Para no caer en frustraciones, se recomienda dividir este proceso de implementación en diversos pasos más que en un gran hito. De esta forma nos resultará más sencillo ir subiendo escalones hacia nuestro objetivo y podremos mantener el impulso inicial que nos ha llevado hasta aquí.

Como vemos, el desarrollo del a creatividad es fundamental en las compañías. En Prevencontrol contamos con facilitadores en ACPS, así que si estás interesado en ampliar tus conocimientos en este campo, no dudes en preguntarnos.

09/05/2019

Cultura de la seguridad en clave HOP

Todos coincidimos en que la seguridad es uno de los elementos más importantes en el desarrollo de cualquier actividad. Ahora bien, ¿qué se entiende por cultura de la seguridad en una empresa? Trabajar en ello no solo es una forma de hacer una compañía más segura sino que potencia su productividad y resulta determinante en el desarrollo de la organización.

El concepto de cultura de la seguridad es amplio y ha ido modificándose con el paso de los años. Los primeros en hablar de ello fueron los miembros de la Agencia Internacional de Energía Atómica tras el accidente de Chernóbil en el año 1986, y la definieron así: “El conjunto de características y actitudes de la organización y de sus individuos que determinan que, como principal prioridad, las cuestiones de seguridad en una planta nuclear reciben la atención justificada por su importancia”.

La Comisión Británica de Seguridad y Salud hizo su propia definición de cultura de la seguridad haciendo especial hincapié en los conceptos de valores y creencias compartidas por la organización. De esta manera, para ellos cultura de la seguridad es “El producto de los valores, actitudes, competencias y patrones de comportamiento que determinan el compromiso hacia, y el estilo y capacidad de, los programas de Seguridad y Salud de una organización. Las organizaciones con una cultura positiva de seguridad están caracterizadas por comunicaciones basadas en la confianza mutua, las percepciones compartidas de la importancia de la seguridad, y por la confianza en la eficacia de las medidas preventivas”.

Puntos clave en la cultura de la seguridad

Medir la cultura de la seguridad en una organización resulta algo abstracto. Más allá de tener en cuenta los valores y creencias compartidas por la organización que mencionaba la Comisión Británica, hay que saber qué es lo que hacen las personas en su día a día. ¿Qué acciones y prácticas llevan a cabo cuando nadie les mira? ¿Tienen todos los parámetros de seguridad interiorizados?

Una forma de medir el nivel de cultura de la seguridad es siguiendo el enfoque del Human & Organizational Performance, propuesto por el Departamento de Energía de Estados Unidos (DOE) en su Integrated Safety Management System Guide y que se divide en 3 áreas principales:

1.LIDERAZGO. Hablamos de liderazgo en seguridad, toma de decisiones conservadora y basada en el conocimiento de los riesgos, compromiso de la dirección y trabajo en campo, reclutamiento y retención del talento, comunicación abierta…

2.COMPROMISO DE LOS TRABAJADORES. Con responsabilidad personal y trabajo en equipo. Las personas deben tener respeto mutuo y consciencia de riesgos y controles.

3.APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL. Por medio de la credibilidad, la confianza y los reportes de errores y problemas, su resolución, la monitorización del desempeño, la importancia de la experiencia operacional y la presencia de una actitud cuestionadora.

Equipos de aprendizaje operacional

Los equipos de aprendizaje operacional son una herramienta que nos permite trabajar en la cultura de la seguridad en las organizaciones. Se trata de grupos de trabajo que empoderan a los trabajadores y les animan a participar proponiendo soluciones rápidas, ágiles y consensuadas. Estas dinámicas permiten retener y ampliar el conocimiento en cuanto a seguridad de los equipos.

Por otra parte, los equipos de aprendizaje operacional también reflejan la evolución que experimenta la organización en factores como liderazgo y compromiso de los trabajadores. De esta manera, la organización se vuelve más autónoma y genera su propio aprendizaje.

En próximos posts entraremos más al detalle sobre la cultura de seguridad en clave HOP.

07/05/2019

Ergonomía en movilidad: ¿eres consciente de todo lo que haces mal?

El concepto de ergonomía en movilidad lleva años apareciendo en los entornos laborales como uno de los aspectos que tener más en cuenta. La cultura en salud y seguridad en el trabajo ha ido ampliándose con el paso del tiempo, y prestar atención a cómo tratamos nuestro cuerpo a diario ha pasado a ser una de las máximas preocupaciones. Ahora bien, ¿somos realmente conscientes de lo mal que andamos en ergonomía?

Para comprobarlo, haremos un ejercicio simple pero muy revelador. Imaginémonos a nosotros mismos en casa, a primera hora de la mañana, a punto para salir al trabajo. Desayunamos con la música puesta a la vez que vamos guardando en nuestra bolsa el ordenador, la tablet, los cargadores… todo lo que necesitamos para desempeñar nuestro trabajo. Unas molestias que van del cuello hasta las piernas nos recuerdan que ayer pasamos demasiadas horas en el aeropuerto (y con el portátil, cómo no).

Salimos de casa y suena el móvil. Respondemos mientras hacemos malabares para dejar la bolsa en el maletero y abrir el coche. Sujetar el teléfono con el hombro e inclinando al máximo el cuello es ya una técnica que tenemos más que dominada. Primera llamada laboral del día: nuestro compañero Elías, que quiere ponernos al día de todo lo que pasó ayer en la oficina mientras estábamos de viaje en Berlín.

El trayecto en coche: aumenta el peligro

Nos ponemos en marcha camino a la oficina con el Bluetooth conectado mientras Elías habla sin parar. La verdad es que hemos perdido el hilo porque nuestra mente está en otra cosa: organizando la reunión que tenemos a las 11:00 horas por videoconferencia. No jugamos toda la asignación presupuestaria del próximo semestre, así que tenemos que asegurarnos de que todo sale bien.

Por suerte, nuestros reflejos nos periten esquivar a un peatón al que por poco atropellamos. Cuando al fin colgamos la llamada con Elías, nuestros ojos se salen de órbita al comprobar la pantalla del Smartphone. En 15 minutos hemos acumulado 10 mensajes y 20 whatsapps de 5 grupos diferentes. Uno de ellos es de nuestro hermano, que nos recuerda que hoy es el cumpleaños de papá. Cuando intentamos responder casi derribamos una moto que tenía preferencia en la rotonda. Tal vez será mejor que contestemos al llegar, ¿verdad?

Llegada a la oficina: ¡que el ritmo no pare!

Por fin hemos llegado, aunque la aventura aún no ha acabado. Ahora llega el primer gran momento de desesperación de la mañana: encontrar sitio para aparcar. Tras diez minutos dando vueltas y comprobar el reloj unas quince veces para verificar que acabaremos llegando tarde, encontramos un hueco donde dejar el vehículo. ¡Conseguido!

Bajamos del coche a toda prisa y la pantalla del móvil vuelve a sorprendernos. Añadimos 6 emails, 3 alertas de Linkedin y 9 whatsapps nuevos a la lista. Aprovecharemos el trayecto hasta entrar en el edifico para responder alguno… ¡argh! Un coche casi se nos lleva por delante por ir con los ojos pegados a la pantalla.

Entramos en la oficina y la única que se toma unos segundos para mirarnos y saludarnos es Berta, la chica de contabilidad. Nos sentamos y volvemos a notar el dolor en el cuerpo, ¿cómo puede ser que ya de buena mañana nos sintamos agotados? El móvil sigue recibiendo whatsapps (con memes incluidos) que vamos consultando mientras encendemos la tablet para preparar la presentación de las 11h.

¡Vaya! Un email del cliente nos dice que anula la reunión… En fin, aprovecharemos el tiempo para revisar el correo aunque las molestias en las cervicales impiden que nos concentremos al 100%. ¡Anda! Un email nos llama la atención. El asunto, “Ergonomía en movilidad”. ¿Se trata de una señal?

Lo cierto es que, como hemos podido comprobar, a diario nos saltamos muchas de las normas básicas para garantizar la ergonomía ya no solo en nuestro entorno laboral, sino en cualquier actividad que realizamos. Y eso es algo que deberíamos tener en cuenta siempre sin necesidad de recibir “señales” en forma de email. Porque la ergonomía en movilidad es algo que debe ir con nosotros día a día, y en cualquier lugar. Solo así garantizaremos nuestra salud y seguridad en el trabajo.

02/05/2019

Gestionar el conocimiento de la organización a través del aprendizaje de las personas

En los últimos años, con el fenómeno de la transformación digital y de la aparición de las nuevas tecnologías, muchos han creído firmemente que las máquinas acabarán sustituyendo al ser humano. Por suerte, hemos ido comprobando que esto no es así y que, a pesar de haberse producido cambios en las empresas, las personas siguen siendo necesarias. Y es que, por muy avanzada que esté la tecnología, nosotros somos los únicos que podemos adquirir conocimiento.

El conocimiento y aprendizaje son elementos clave para que una organización no solo se mantenga sino que crezca y prospere. Las máquinas pueden programarse, mejorarse y pueden aportar una serie de ventajas que agilizan el trabajo que haría una persona. Sin embargo, los dispositivos tecnológicos no pueden aprender. Y ahí es donde nosotros les ganamos la partida.

La Pirámide del Conocimiento

Como apuntábamos, que los equipos humanos de las compañías adquieran nuevos conocimientos es algo que repercute de forma positiva en la empresa. Por tanto, es evidente que los responsables de las compañías deberán invertir esfuerzos en potenciar esta transición cultural.

Para gestionar el conocimiento de una organización podemos fijarnos en la Pirámide del conocimiento, también denominada Pirámide DICS o Jerarquía del conocimiento. La propuesta nace del Dr. Russell Ackoff, quien se definía a sí mismo como “solucionador de problemas”.

Con esta representación encontramos un resumen de la forma en cómo se produce la transmisión del conocimiento. Primero se realiza la captura de datos, luego se procesa la información para extraer, más adelante, el conocimiento. Por último, éste se organiza en forma de sabiduría.

Estos son los cuatro niveles de estructuración del conocimiento, y por encima de ellos encontramos la comprensión. Ésta es la que se encarga de soportar la transición de un nivel a otro, siendo así un elemento que aporta consistencia al conjunto.

Un caso práctico de adquisición de conocimiento

Nada mejor que un ejemplo práctico para entender la teoría sobre la gestión de conocimiento en organizaciones a través de los individuos que las conforman. Planteémonos la siguiente pregunta: “¿Qué quiere realmente alguien que tiene una duda en su cabeza sobre normativa de seguridad y salud?”.

Lo que tenemos claro es lo que no quiere: invertir tiempo en buscar información en la confusa y difusa normativa, leérsela de arriba abajo e interpretar lo que el legislador quiso decir. Podemos deducir, por tanto, que lo que esa persona quiere es una respuesta clara y ágil. ¿Cómo lograrlo?

Gracias a los dispositivos tecnológicos y al desarrollo de aplicaciones informáticas aplicadas en seguridad y salud laboral. De esta forma, el trabajador puede realizar una búsqueda en el momento que quiera y obtener respuestas al momento, esté donde esté. La gestión del conocimiento a un golpe de click. Dichas herramientas pueden ser genéricas o adaptadas a la realidad de cada organización, lo que resulta más efectivo. Nunca antes se había tenido la posibilidad de gestionar el conocimiento de una forma tan sencilla.

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