Endomarketing

19/03/2019

Endomarketing o cómo hacer que tus trabajadores se enamoren de tu empresa

En la vida no hay nada mejor que hacer las cosas con pasión. Creer en lo que estamos diciendo y vivirlo como algo propio es esencial para llegar a los demás. En las empresas son conscientes de ellos y por eso cada vez más emplean esfuerzos en acciones de endomarketing. Y es que, logrando que tus trabajadores se enamoren de lo que hacen conseguiremos que los resultados sean mejores de lo esperado.

Cuando hablamos de endomarkting nos referimos a la rama del marketing que trabaja no de hacia el exterior sino hacia el interior de la empresa. Conseguir que los agentes que la conforman se impregnen de su esencia y hagan su trabajo con sentimiento y pasión es algo básico a día de hoy.

El endomarketing puede tener tres enfoques:

Motivador. Las acciones están destinadas a motivar y satisfacer a los empleados. Así se mejorará la productividad.
Ventas. La estrategia pasa por ayudar a desarrollar la orientación al cliente de los trabajadores. De esta manera conseguirán aumentar las ventas.
Ambiente laboral. El objetivo es mejorar la relación entre trabajadores y de éstos con la empresa.

Endomarketing como herramienta transversal

A día de hoy, los esfuerzos en este sentido se focalizan en conseguir que los trabajadores den lo mejor de sí. El enfoque de las técnicas de endomarketing busca que los empleados se sientan motivados para que esto se traduzca en mejores resultados gracias a una mejora del espacio de trabajo.

En este escenario, vemos claro que el principal activo de una compañía es su equipo humano. Contar con trabajadores competitivos, comprometidos, motivados y proactivos es lo mejor que le puede pasar. Y ya no solo por generar un buen ambiente de trabajo sino porque de puertas hacia afuera también transmitirán ese amor por la empresa donde trabajan.

Veamos un ejemplo que retrata a la perfección lo que explicamos. Se trata de un fragmento de la película “Esa voz es una mina”, un film de 1956 con Antonio Molina como protagonista. En el minuto 2:45 el empresario afirma “Lo que pasa es que el día que yo pregunto a ese trabajador por la salud de su nene, ese día pega 150 etiquetas más…”, evidenciando los resultados del endormarketing aún sin ser conscientes. La respuesta del minero, Antonio Molina, certifica los resultados de esta técnica: “No lo hará con esa intención, pero yo mañana me lío a picar y dejo la mina sin carbón”.

A tener en cuenta antes de poner en marcha una estrategia de endomarketing

Como ocurre con cualquier campaña de marketing al uso, en endomarketing habrá que diseñar un plan específico según las necesidades de cada empresa. No existe un plan estándar que sirva para todas, y por eso habrá que invertir un tiempo a realizar un diagnóstico de la situación de la compañía. ¿Qué necesita? ¿Cuáles son sus fortalezas y sus debilidades? Solo conociendo la realidad de la compañía se podrá realizar un plan de endormarketing efectivo y a medida.

Una buena estrategia de endomarketing aportará mejoras en las ventas, en la productividad, en la salud, en la seguridad, y disminuirá los costos, la rotación de personal y de conflictos. Trabajar el sentimiento de los trabajadores hacia la empresa nos ayudará no solo a sacar lo mejor de ellos sino a retener el talento que tengamos en nuestros equipos.

20/06/2017

Gallup Q12: ¿Cómo medir el compromiso de los trabajadores?

Uno de los grandes retos de los recursos humanos radica en llegar a conseguir que el compromiso de los empleados sea el pilar de la retención del talento en las organizaciones.

Es posible que tengamos colaboradores con excelentes competencias, pero puede que no hayamos sabido motivar, comprometer y sacar lo mejor de ellos mismos.

¿Sabemos cómo medir el compromiso?, ¿existen herramientas para ello?

Se han desarrollado varias metodologías de medición al respecto, aunque la encuesta más extendida es la Q12, creada a finales de los 90 por la consultora Gallup.

Gallup empezó a crear un sistema de feedback para que los empresarios, directivos y altos cargos pudieran identificar los elementos que unían al trabajador con la organización. Después de cientos de focus groups y miles de entrevistas con empleados de organizaciones muy distintas, Gallup creó el Q12, un formulario con 12 preguntas que identifican el nivel de compromiso de los trabajadores.

Los resultados de este cuestionario, además, muestran una fuerte correlación entre compromiso y rendimiento.

Las 12 preguntas del cuestionario son las siguientes:

1. ¿Sabes lo que se espera de ti en el trabajo?

Cuando las funciones y los objetivos están bien definidos, el trabajador rinde a un mejor nivel, puesto que sabe que se espera de él y hasta donde tiene que llegar.

2. ¿Dispones de los materiales y equipos que necesitas para hacer bien tu trabajo?

Los materiales, equipos, herramientas necesarias para el desarrollo de la actividad diaria son casi tan o más importantes que las habilidades individuales, puesto que sin los medios necesarios el trabajador no puede llegar a las metas propuestas.

3. En el trabajo, ¿tienes oportunidad de hacerlo mejor cada día?

Sin motivación y metas a alcanzar no crecemos, por lo que es importante asignar a cada trabajador un proyecto para el cual tenga mayor talento, se sienta más cómodo y pueda crecer día a día.

4. En los últimos 7 días, ¿te has sentido reconocido o premiado por haber hecho un buen trabajo?

Hay que reconocer y valorar el trabajo realizado, especialmente cuando éste es óptimo, ello potenciará que el trabajador siga trabajando a gran nivel y desempeñando un buen trabajo.

5. ¿Tu supervisor o cualquier otra persona en el trabajo se preocupa por ti como persona?

Las personas son sin más el motor de la organización. Si nos preocupamos por sus preocupaciones, hacemos que se sientan bien.

6. ¿Hay alguien en el trabajo que te anime a crecer como profesional?

Hay que orientar al trabajador para que sea mejor profesional día a día, apoyándolo y dándole las oportunidades necesarias para que pueda desarrollar sus habilidades y talentos.

7. ¿Te parece que tus opiniones cuentan?

Si tomamos en consideración las opiniones del personal, le haremos formar parte de ese proyecto, lo sentirá como propio, tendrá mayor implicación y seguramente las decisiones tomadas serán mejores.

8. ¿Los objetivos de tu organización hacen que tu trabajo sea importante?

Hay que informar a los trabajadores sobre cuales son los objetivos de la compañía, sobre cómo influye el trabajo realizado por cada uno para que se pueda valorar la labor global y que todos se sientan participes de la misma.

9. ¿Tus compañeros de trabajo se comprometen a hacer un trabajo de calidad?

Todo el equipo debe trabajar con un objetivo común, respetándose unos a otros, ayudándose para lograr el fin común de gestionar un trabajo de buena calidad.

10. ¿Tienes un buen amigo en el trabajo?

Si tienes un buen amigo en el trabajo puedes compartir los problemas que puedan surgir, las dudas, inquietudes y ello hace que tales problemas, dudas e inquietudes se relativicen. De hecho, los estudios demuestran que las personas confían más en las recomendaciones de individuos que son considerados amigos, conocidos o con un perfil similar al de uno.

11. En los últimos 6 meses, ¿alguien de tu trabajo ha hablado contigo sobre tu progreso?

Si orientamos al trabajador y le comunicamos su progreso, sus logros incluso sus carencias o sus puntos a mejorar, le estaremos guiando y le ayudaremos a mejorar.

12. En el último año, ¿has tenido oportunidades en el trabajo de aprender y crecer como profesional?

Si el trabajador puede mejorar día a día, disponer de formación continua, adquirir nuevas habilidades, potenciar las existentes, será un beneficio para él y también para la propia organización.

Este formulario puede ser útil para obtener información de la situación particular en la que nos encontramos en nuestra empresa. Podemos aplicarlo de mandos a trabajadores, entre compañeros, e incluso orientarlo de trabajador a responsable de grupo, ya que si el trabajador rinde a un gran nivel la organización funciona pero si la organización funciona, el trabajador se siente tranquilo y feliz.

Se ha demostrado que los empleados felices están el doble de tiempo centrados en su trabajo, tienen un 65 % más de energía, esperan permanecer en su puesto de trabajo 4 veces más tiempo y están también 4 veces más satisfechos con su vida, que los empleados que no son felices.

Trabajadores no comprometidos o cuya trayectoria por la empresa es irrelevante, no aportarán valor añadido a la organización.

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