Factor Humano

16/05/2019

Gestión de un equipo de aprendizaje operacional

Aplicar la filosofía HOP en las compañías (Human & Organizational Performance) implica focalizar la atención en el aprendizaje de los equipos. Una de las herramientas con las que esto se lleva a cabo es con la organización de equipos de aprendizaje operacional que generen conocimiento dentro del sistema de la empresa.

¿Qué es un equipo de aprendizaje?

Un equipo de aprendizaje es un grupo de trabajo integrado por diversos perfiles. Su objetivo es el de hacer un análisis de procesos y operaciones, y aportar la información extraída a la mejora de la organización. Su enfoque se basa en operaciones exitosas, problemas de diseño complejos, análisis posteriores en eventos relacionados con la seguridad, etc.

¿Quién integra los equipos de aprendizaje?

En estos casos el grupo debe ser reducido, de entre unas cinco y siete personas. Es importante que los seleccionados tengan relación con el tema que se va a tratar/ analizar, y siempre deben contar con la guía de un facilitador. El punto de vista de estos trabajadores tendrá mucha importancia, aunque también es cierto que las visiones externas pueden aportar una visión distinta y útil.

¿Cómo funciona el aprendizaje operacional?

Se ha podido comprobar que la curva que sigue el modelo de aprendizaje operacional es la misma que la cura de difusión de la innovación.

Esta curva, cuyo concepto desarrolló Everett Rodgers, representa el nivel de aceptación de una innovación en función del tiempo. Además, se distinguen cinco categorías de adoptantes: los innovadores, los primeros adoptantes, la mayoría precoz, la mayoría rezagada y los tradicionales.

También hay que tener en cuenta que el aprendizaje operacional no siempre fluye de la misma manera. En ocasiones puede ser inmediato y en otras, puede ir por fases. En este sentido, Todd Conklin y Bob Edwards establecen una metodología de funcionamiento de los equipos que pasaría por siete fases:

1.Determinar la necesidad de un Equipo de Aprendizaje.
2.Primera sesión: Solo modo aprendizaje. Se trata de identificar las condiciones latentes al posible evento.
3.Tiempo de reflexión.
4.Segunda sesión: Comienza en modo aprendizaje.
5.Definir cuáles son las defensas actuales que tiene el sistema ante posibles fallos y definir algunas nuevas. Esta etapa forma parte de la segunda sesión.
6.Seguimiento de las acciones y establecimiento de criterios para cierre.
7.Difusión de medidas y resultados.

Prevencontrol y sus propias etapas

En Prevencontrol hemos revisado la metodología descrita más arriba y hemos reinterpretado nuestras propias etapas para abordar los proyectos de Seguridad Basada en la Organización. He aquí los puntos diferenciados:

Explorar. Se hace un diagnóstico de la situación y se establece el punto de partida.
Detectar. Durante una sesión de trabajo, se construye el contexto del evento a analizar. Para ello se lleva a cabo un estudio de todos los factores relacionados, identificando las relaciones entre ellos. En esta fase se pueden utilizar distintas herramientas propias de la solución creativa de problemas (Creative Problem Solving).
Generar. Después de un tiempo de incubación, el equipo trabaja en la búsqueda de soluciones. Además de con distintas herramientas de creatividad, se trabaja con el prototipo de baja resolución de cara a evaluar la factibilidad e idoneidad de las soluciones encontradas.
Implementar. Validación de soluciones, seguimiento y comunicación de acciones.

Cabe destacar que, a raíz de nuestras experiencias, podemos constatar que los grupos de aprendizaje operacionales dan muy buenos resultados, unos resultados con perdurabilidad. No hay nadie que conozca mejor un puesto de trabajo que el propio trabajador, así que estos equipos son, sin duda, una herramienta excepcional para que el conocimiento se convierta en aprendizaje para el beneficio de la empresa.

14/05/2019

Relación entre creatividad y factor humano, ¿cómo de importante es?

En las compañías siempre existen labores o ámbitos que resultan menos atractivos que otros. Hay tareas que se convierten en tediosas o que simplemente son percibidas como aburridas por los trabajadores. ¿Qué hacer para cambiar estos pensamientos e incentivar a los equipos? Echar mano de la creatividad y hacer que vaya de la mano del factor humano es una propuesta que implica trabajo, pero que ofrece grandes resultados.

Y es que ya lo decía Einstein: “Si buscas resultados distintos no hagas siempre lo mismo”. Darle alas a la imaginación, ser creativo y probar cosas nuevas puede abrirlos un mundo nuevo de posibilidades que antes no habríamos contemplado.

El punto fuerte de la creatividad

Si buscamos en Google (o en el diccionario, para los más tradicionales), encontraremos diversas definiciones del concepto creatividad. Una de las más destacadas es la realizada por uno de los referentes históricos en la materia, Alex Osborn, en el año 1953, y que aparece en el Applied Imagination: Principles and Procedures of Creative Problem Solving. Dice así: “Aptitud para representar, prever y producir ideas. Conversión de elementos conocidos en algo nuevo, gracias a una imaginación poderosa”.

La habilidad de ser creativos es algo que cada vez se valora más en el entorno laboral. De hecho, en el año 2020 será, junto con la capacidad de solucionar problemas complejos y el pensamiento crítico, una de las cualidades más valoradas en lo que se refiere a factor humano. ¿Cómo podemos trabajar en ello?

ACPS como modelo creativo

Se trata de un proceso integral de creatividad e innovación cuyas siglas significan Advanced Creative Problem Solving (ACPS). Se basa en un modelo desarrollado por el propio Alex Osborn en 1945, y se define por ofrecer un enfoque donde la persona es la protagonista del proceso creativo. Como elementos clave, también se tienen en cuenta a la organización y a las personas o equipos, y contempla los avances científicos en neurociencias distinguiendo entre etapas de pensamiento consciente e inconsciente.

De esta manera imita la forma en que nuestro cerebro pone en marcha el proceso creativo, y lo hace siguiendo una ejecución de modelo circular que lleva a la mejora continua. En ACPS distinguimos las siguientes 3 fases:

1.PERCEPCIÓN

Es la parte del proceso donde modificamos nuestra manera de plantearnos el problema. Se trata de cuestionar las creencias que tenemos, buscar información, reinterpretar los datos que ya tenemos junto con los nuevos y definir el foco sobre el que vamos a trabajar. En esta fase de la ACPS es preciso establecer un tiempo concreto de “incubación” para que nuestro pensamiento inconsciente resuelva cuál es el reto real al que nos enfrentamos.

2.SOLUCIÓN

Consiste en la creación de soluciones y propuestas de resolución originales para los problemas que hayamos detectado en la fase anterior. En este punto, hay que tener la capacidad de soltar la imaginación y dar rienda suelta a la creatividad. Con el objetivo de aumentar la generación de ideas, hay que tener en cuenta la necesidad de dejar un espacio para la inspiración de nuestro inconsciente.

3.ACCIÓN

Como parte final de la ACPS, en este punto debemos plantearnos la propuesta de solución desarrollada, realizar cambios si es preciso, validarla en el contexto real y ponerla en marcha con un plan de acción. Es en esta fase donde se incorpora el aprendizaje realizado.

Para no caer en frustraciones, se recomienda dividir este proceso de implementación en diversos pasos más que en un gran hito. De esta forma nos resultará más sencillo ir subiendo escalones hacia nuestro objetivo y podremos mantener el impulso inicial que nos ha llevado hasta aquí.

Como vemos, el desarrollo del a creatividad es fundamental en las compañías. En Prevencontrol contamos con facilitadores en ACPS, así que si estás interesado en ampliar tus conocimientos en este campo, no dudes en preguntarnos.

09/05/2019

Cultura de la seguridad en clave HOP

Todos coincidimos en que la seguridad es uno de los elementos más importantes en el desarrollo de cualquier actividad. Ahora bien, ¿qué se entiende por cultura de la seguridad en una empresa? Trabajar en ello no solo es una forma de hacer una compañía más segura sino que potencia su productividad y resulta determinante en el desarrollo de la organización.

El concepto de cultura de la seguridad es amplio y ha ido modificándose con el paso de los años. Los primeros en hablar de ello fueron los miembros de la Agencia Internacional de Energía Atómica tras el accidente de Chernóbil en el año 1986, y la definieron así: “El conjunto de características y actitudes de la organización y de sus individuos que determinan que, como principal prioridad, las cuestiones de seguridad en una planta nuclear reciben la atención justificada por su importancia”.

La Comisión Británica de Seguridad y Salud hizo su propia definición de cultura de la seguridad haciendo especial hincapié en los conceptos de valores y creencias compartidas por la organización. De esta manera, para ellos cultura de la seguridad es “El producto de los valores, actitudes, competencias y patrones de comportamiento que determinan el compromiso hacia, y el estilo y capacidad de, los programas de Seguridad y Salud de una organización. Las organizaciones con una cultura positiva de seguridad están caracterizadas por comunicaciones basadas en la confianza mutua, las percepciones compartidas de la importancia de la seguridad, y por la confianza en la eficacia de las medidas preventivas”.

Puntos clave en la cultura de la seguridad

Medir la cultura de la seguridad en una organización resulta algo abstracto. Más allá de tener en cuenta los valores y creencias compartidas por la organización que mencionaba la Comisión Británica, hay que saber qué es lo que hacen las personas en su día a día. ¿Qué acciones y prácticas llevan a cabo cuando nadie les mira? ¿Tienen todos los parámetros de seguridad interiorizados?

Una forma de medir el nivel de cultura de la seguridad es siguiendo el enfoque del Human & Organizational Performance, propuesto por el Departamento de Energía de Estados Unidos (DOE) en su Integrated Safety Management System Guide y que se divide en 3 áreas principales:

1.LIDERAZGO. Hablamos de liderazgo en seguridad, toma de decisiones conservadora y basada en el conocimiento de los riesgos, compromiso de la dirección y trabajo en campo, reclutamiento y retención del talento, comunicación abierta…

2.COMPROMISO DE LOS TRABAJADORES. Con responsabilidad personal y trabajo en equipo. Las personas deben tener respeto mutuo y consciencia de riesgos y controles.

3.APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL. Por medio de la credibilidad, la confianza y los reportes de errores y problemas, su resolución, la monitorización del desempeño, la importancia de la experiencia operacional y la presencia de una actitud cuestionadora.

Equipos de aprendizaje operacional

Los equipos de aprendizaje operacional son una herramienta que nos permite trabajar en la cultura de la seguridad en las organizaciones. Se trata de grupos de trabajo que empoderan a los trabajadores y les animan a participar proponiendo soluciones rápidas, ágiles y consensuadas. Estas dinámicas permiten retener y ampliar el conocimiento en cuanto a seguridad de los equipos.

Por otra parte, los equipos de aprendizaje operacional también reflejan la evolución que experimenta la organización en factores como liderazgo y compromiso de los trabajadores. De esta manera, la organización se vuelve más autónoma y genera su propio aprendizaje.

En próximos posts entraremos más al detalle sobre la cultura de seguridad en clave HOP.

07/05/2019

Ergonomía en movilidad: ¿eres consciente de todo lo que haces mal?

El concepto de ergonomía en movilidad lleva años apareciendo en los entornos laborales como uno de los aspectos que tener más en cuenta. La cultura en salud y seguridad en el trabajo ha ido ampliándose con el paso del tiempo, y prestar atención a cómo tratamos nuestro cuerpo a diario ha pasado a ser una de las máximas preocupaciones. Ahora bien, ¿somos realmente conscientes de lo mal que andamos en ergonomía?

Para comprobarlo, haremos un ejercicio simple pero muy revelador. Imaginémonos a nosotros mismos en casa, a primera hora de la mañana, a punto para salir al trabajo. Desayunamos con la música puesta a la vez que vamos guardando en nuestra bolsa el ordenador, la tablet, los cargadores… todo lo que necesitamos para desempeñar nuestro trabajo. Unas molestias que van del cuello hasta las piernas nos recuerdan que ayer pasamos demasiadas horas en el aeropuerto (y con el portátil, cómo no).

Salimos de casa y suena el móvil. Respondemos mientras hacemos malabares para dejar la bolsa en el maletero y abrir el coche. Sujetar el teléfono con el hombro e inclinando al máximo el cuello es ya una técnica que tenemos más que dominada. Primera llamada laboral del día: nuestro compañero Elías, que quiere ponernos al día de todo lo que pasó ayer en la oficina mientras estábamos de viaje en Berlín.

El trayecto en coche: aumenta el peligro

Nos ponemos en marcha camino a la oficina con el Bluetooth conectado mientras Elías habla sin parar. La verdad es que hemos perdido el hilo porque nuestra mente está en otra cosa: organizando la reunión que tenemos a las 11:00 horas por videoconferencia. No jugamos toda la asignación presupuestaria del próximo semestre, así que tenemos que asegurarnos de que todo sale bien.

Por suerte, nuestros reflejos nos periten esquivar a un peatón al que por poco atropellamos. Cuando al fin colgamos la llamada con Elías, nuestros ojos se salen de órbita al comprobar la pantalla del Smartphone. En 15 minutos hemos acumulado 10 mensajes y 20 whatsapps de 5 grupos diferentes. Uno de ellos es de nuestro hermano, que nos recuerda que hoy es el cumpleaños de papá. Cuando intentamos responder casi derribamos una moto que tenía preferencia en la rotonda. Tal vez será mejor que contestemos al llegar, ¿verdad?

Llegada a la oficina: ¡que el ritmo no pare!

Por fin hemos llegado, aunque la aventura aún no ha acabado. Ahora llega el primer gran momento de desesperación de la mañana: encontrar sitio para aparcar. Tras diez minutos dando vueltas y comprobar el reloj unas quince veces para verificar que acabaremos llegando tarde, encontramos un hueco donde dejar el vehículo. ¡Conseguido!

Bajamos del coche a toda prisa y la pantalla del móvil vuelve a sorprendernos. Añadimos 6 emails, 3 alertas de Linkedin y 9 whatsapps nuevos a la lista. Aprovecharemos el trayecto hasta entrar en el edifico para responder alguno… ¡argh! Un coche casi se nos lleva por delante por ir con los ojos pegados a la pantalla.

Entramos en la oficina y la única que se toma unos segundos para mirarnos y saludarnos es Berta, la chica de contabilidad. Nos sentamos y volvemos a notar el dolor en el cuerpo, ¿cómo puede ser que ya de buena mañana nos sintamos agotados? El móvil sigue recibiendo whatsapps (con memes incluidos) que vamos consultando mientras encendemos la tablet para preparar la presentación de las 11h.

¡Vaya! Un email del cliente nos dice que anula la reunión… En fin, aprovecharemos el tiempo para revisar el correo aunque las molestias en las cervicales impiden que nos concentremos al 100%. ¡Anda! Un email nos llama la atención. El asunto, “Ergonomía en movilidad”. ¿Se trata de una señal?

Lo cierto es que, como hemos podido comprobar, a diario nos saltamos muchas de las normas básicas para garantizar la ergonomía ya no solo en nuestro entorno laboral, sino en cualquier actividad que realizamos. Y eso es algo que deberíamos tener en cuenta siempre sin necesidad de recibir “señales” en forma de email. Porque la ergonomía en movilidad es algo que debe ir con nosotros día a día, y en cualquier lugar. Solo así garantizaremos nuestra salud y seguridad en el trabajo.

02/05/2019

Gestionar el conocimiento de la organización a través del aprendizaje de las personas

En los últimos años, con el fenómeno de la transformación digital y de la aparición de las nuevas tecnologías, muchos han creído firmemente que las máquinas acabarán sustituyendo al ser humano. Por suerte, hemos ido comprobando que esto no es así y que, a pesar de haberse producido cambios en las empresas, las personas siguen siendo necesarias. Y es que, por muy avanzada que esté la tecnología, nosotros somos los únicos que podemos adquirir conocimiento.

El conocimiento y aprendizaje son elementos clave para que una organización no solo se mantenga sino que crezca y prospere. Las máquinas pueden programarse, mejorarse y pueden aportar una serie de ventajas que agilizan el trabajo que haría una persona. Sin embargo, los dispositivos tecnológicos no pueden aprender. Y ahí es donde nosotros les ganamos la partida.

La Pirámide del Conocimiento

Como apuntábamos, que los equipos humanos de las compañías adquieran nuevos conocimientos es algo que repercute de forma positiva en la empresa. Por tanto, es evidente que los responsables de las compañías deberán invertir esfuerzos en potenciar esta transición cultural.

Para gestionar el conocimiento de una organización podemos fijarnos en la Pirámide del conocimiento, también denominada Pirámide DICS o Jerarquía del conocimiento. La propuesta nace del Dr. Russell Ackoff, quien se definía a sí mismo como “solucionador de problemas”.

Con esta representación encontramos un resumen de la forma en cómo se produce la transmisión del conocimiento. Primero se realiza la captura de datos, luego se procesa la información para extraer, más adelante, el conocimiento. Por último, éste se organiza en forma de sabiduría.

Estos son los cuatro niveles de estructuración del conocimiento, y por encima de ellos encontramos la comprensión. Ésta es la que se encarga de soportar la transición de un nivel a otro, siendo así un elemento que aporta consistencia al conjunto.

Un caso práctico de adquisición de conocimiento

Nada mejor que un ejemplo práctico para entender la teoría sobre la gestión de conocimiento en organizaciones a través de los individuos que las conforman. Planteémonos la siguiente pregunta: “¿Qué quiere realmente alguien que tiene una duda en su cabeza sobre normativa de seguridad y salud?”.

Lo que tenemos claro es lo que no quiere: invertir tiempo en buscar información en la confusa y difusa normativa, leérsela de arriba abajo e interpretar lo que el legislador quiso decir. Podemos deducir, por tanto, que lo que esa persona quiere es una respuesta clara y ágil. ¿Cómo lograrlo?

Gracias a los dispositivos tecnológicos y al desarrollo de aplicaciones informáticas aplicadas en seguridad y salud laboral. De esta forma, el trabajador puede realizar una búsqueda en el momento que quiera y obtener respuestas al momento, esté donde esté. La gestión del conocimiento a un golpe de click. Dichas herramientas pueden ser genéricas o adaptadas a la realidad de cada organización, lo que resulta más efectivo. Nunca antes se había tenido la posibilidad de gestionar el conocimiento de una forma tan sencilla.

30/04/2019

Actividad electrodérmica: cómo medir el estrés a través de la piel

Una de las maneras que tenemos de controlar los indicadores corporales es por medio de los dispositivos wearable. Este tipo de aparatos pueden ayudarnos a ver si estamos sometidos a una situación de estrés o si hay hábitos de nuestro día a día que deberíamos cambiar. Y esto se consigue gracias a la mesura de la actividad electrodérmica, un parámetro psicofisiológico asociado a procesos psicológicos, a las emociones y a los procesos atencionales.

Los cambios en la actividad electrodérmica (los que ocurren en nuestra piel) nos sirven para establecer una relación con el estrés que padezca la persona. Gracias a los resultados obtenidos se pueden aplicar modificaciones no solo en los comportamientos de la persona sino también a nivel de la organización en la que trabaja.

Estudio de la actividad electrodérmica

El Estudio de la EDA (electrodermal activity) se ha utilizado ampliamente en el campo de la psicología, sobre todo en el ámbito de la experimental. Las variaciones de la EDA se asocian a cambios cognitivos y emocionales producidos en la persona, ya sea por una activación de la actividad o por una relajación.

A efectos prácticos, ¿cómo puede afectar la EDA a nuestro día a día y en nuestro entorno laboral? Y es que ante situaciones de estrés, como hacer una entrevista de trabajo o tener que enfrentarnos a una situación compleja, pueden provocarnos sudoración, temblores, enrojecimiento de la cara, etc.

A continuación citamos tres ejemplos de factores que nos pueden afectar y provocar variaciones en nuestra actividad electrodérmica. No son los únicos existentes pero sí que resultan fundamentales por la influencia que pueden tener en nuestro grado de estrés.

1.Estilos de afrontamiento o coping. La forma de afrontar una situación variará en función de los recursos y herramientas que tengamos para gestionarla. Si la demanda/as de la situación excede nuestros recursos (sobre todo los psicológicos) nos generará cierto malestar.

2.La experiencia. Será determinante en la manera de afrontar un estímulo o situación. Si ya nos hemos expuesto a dicho estimulo antes, éste no tendrá el mismo impacto porque nos resultará familiar. El aprendizaje que hayamos obtenido nos guiará en futuras situaciones.

3.La valencia del estímulo. Se refiere a la cualidad positiva o negativa que tenga el estímulo. Enfrentarnos al último examen de la carrera no tiene el mismo impacto que hacer un test de la autoescuela, por ejemplo.

EDA aplicada en organizaciones a través de wearable

Como hemos podido comprobar, la EDA tiene una gran importancia en la medición del estrés de los integrantes de una organización. Desde SmartTalent desarrollamos unos estudios asociados a la medición de actividad electrodérmica aplicados a los puestos de trabajo, todo ello gracias a los wearable.

A continuación detallamos algunos de ellos:

Planes de bienestar psicoemocional. Se centra en identificar la fuente de estrés para poder gestionarlo trabajando sobre él. También se lleva a cabo un trabajo emocional asociado por medio de nuevas tecnologías. De esta manera la organización gana en salud a través del bienestar de los trabajadores.

Neurociencia y selección de personal. Se emplean dispositivos de medición de EDA así como otros como el eyetracking para seleccionar al candidato más adecuado a través de la recreación de procesos reales de trabajo. Este sistema nos ofrece, además, otro tipo de información: la forma en que ese candidato gestiona las situaciones de estrés.

Rediseño de puestos de trabajo y mejora del confort ambiental. Se miden la experiencia y las emociones que experimentan los trabajadores cuando interaccionan en su entorno inmediato.

Todos estos estudios ayudan a mejorar el bienestar del trabajador a la vez que el de la organización. Pero hay que tener en cuenta algo más: gracias a ellos se influye de manera indirecta en la retención del talento de los trabajadores. Este tipo de estudios se convierten en imprescindibles para mejorar y complementar los departamentos de RR.HH.

18/04/2019

¿Cómo generar cultura de la seguridad? Liderando el cambio

Cuando llevamos un tiempo realizando una actividad, la inercia y la confianza se asientan en nosotros y nos hacen relajarnos. Esto nos hace estar menos reactivos y atentos a lo que pueda ocurrir a nuestro alrededor. En el ámbito de la salud y seguridad laboral esta dinámica debe atajarse en cuanto sea posible. ¿Cómo? Generando una cultura de la seguridad a través de un cambio.

Y es que muchas compañías padecen el mismo síndrome: el de la estabilidad. En un momento determinado se implementaron las medidas de seguridad, se adaptaron las instalaciones para que fuesen menos peligrosas y se proporcionó la formación necesaria a los empleados. ¿Y luego? Las cosas se dejaron igual y, con el paso del tiempo, la percepción de riesgo de accidentes ha ido disminuyendo.

Por eso es necesario insistir en crear una cultura de seguridad, aunque no siempre es fácil. A continuación, examinamos los puntos clave de un escenario común para muchas más compañías de las que pensamos.

Razones para incentivar el cambio

Resulta evidente que mejorar las cuestiones de salud y seguridad en el trabajo es razón suficiente para incentivar un cambio. Sin embargo, hay otras razones que debemos tener en consideración. Por una parte, tenemos que tener en cuenta que si no se fomentan acciones y dinámicas los empleados dejan de tener referentes. Esto se traduce en que acaben por copiar lo que ven y muchas veces esas acciones puede que no sean las correctas.

El trabajador tiene unas necesidades que cubrir y los mandos superiores deben asegurarse que resuelven esos vacíos. Por ello es indispensable conocer la realidad de cada puesto y a qué riesgos se enfrenta cada trabajador a diario. Pero hay más.

Y es que el estatismo empresarial puede provocar que los empleados abandonen su puesto de trabajo por desmotivación y aburrimiento. Y esto es consecuencia de la falta de liderazgo de los superiores. En cifras, un 41% de los trabajadores llega a abandonar su puesto por esta razón, según un artículo publicado por Forbes.

¿Cómo modificar la percepción de riesgos y seguridad?

Como decíamos, muchos trabajadores acaban bajando la guardia en cuestiones de seguridad porque tienen la percepción de que a su alrededor todo funciona bien. Para que esto no ocurra, hay que saber liderar un cambio y fomentar la participación del personal para que no solo atienda a lo que hay que explicarle, sino para que se involucre en ello.

Hay que tener en cuenta que no es lo mismo enseñar o formar a niños que a adultos. A la hora de explicar conceptos de seguridad debemos tener esto siempre en mente y adaptar los métodos al tipo de trabajadores. Una de las estrategias de aprendizaje más efectivas es la que se basa en la experiencia (un 70% de nuestro conocimiento se aprende a partir de la experiencia, con proyectos reales).

Liderar un cambio

Ante situaciones como las descritas se ve clara la necesidad de liderar un proceso de cambio de cultura de la seguridad en la organización en la que estemos involucrados. La formación a través a través de la observación del empleado y basada en la experiencia es un recurso efectivo en cualquier caso. Si quieres saber más al respecto, haz click en el siguiente link.

16/04/2019

Círculos de Salud o cómo hacer psicosociología en el ámbito laboral

Cuando hablamos de evaluar riesgos en el ámbito laboral tendemos a centrarnos en aquellos accidentes físicos olvidando, en muchas ocasiones, el bienestar de la mente. Evaluar los riesgos psicosociales en los trabajadores es de vital importancia no solo para garantizar que las personas de la compañía se encuentran bien sino para detectar en qué puntos estamos fallando y por qué.

Puede haber muchos factores que estén mermando la actividad de la compañía y el bienestar físico y mental de los trabajadores. Un exceso o ausencia de supervisión, una falta de comunicación o simplemente un conflicto de roles pueden desencadenar verdaderos problemas. ¿Qué hacer en estas situaciones? Una de las mejores formas de ayudar en este sentido es a través de los Círculos de la Salud.

¿Qué son los Círculos de la Salud?

Cuando hablamos del concepto de Círculos de la Salud nos referimos a una estrategia de la psicología participativa aplicada a entornos laborales. Y es que a todos nos gusta sentirnos parte de un entorno, partícipes dentro de un grupo social. Que nos reconozcan nos satisface y compartir experiencias y emociones es algo inherente a la naturaleza del ser humano.

Esta realidad también es trasladable al entorno laboral. Opinar y expresar sensaciones, y que estas sean tenidas en cuenta, siempre es un motivo de satisfacción para cualquier trabajador. No obstante, cuando hablamos en términos de psicosociología participativa estamos hablando de la creación de espacios abiertos de comunicación que den la oportunidad de que cualquier trabajador se exprese. Ya sea para comunicar algo, para compartir, para opinar o para aportar soluciones, lo importante es disponer de esta opción colaborativa.

Los Círculos de Salud son precisamente eso: grupos de trabajo compuestos por trabajadores de la organización donde se crea una situación especial dentro de la estructura jerárquica habitual de la empresa. ¿Esto qué quiere decir? Que los distintos estratos se unen con un objetivo común: mejorar la salud y el bienestar de los trabajadores.

Las actividades que se llevan a cabo buscan, por una parte, identificar los principales problemas de salud que se dan en el entorno laboral y, por la otra, encontrar soluciones a partir de la participación.

Fases de los Círculos de Salud

Los Círculos de la Salud se dividen en cuatro fases que detallaremos a continuación:

1.Fase Preliminar

Se realiza un estudio en detalle para conocer las condiciones de trabajo reales que se dan en la compañía. Para ello se aplican en función de cada caso las habituales herramientas de obtención de información: entrevistas, observación, simulación, etc.

2.Primera Sesión

Se inicia con la presentación de los resultados de la evaluación de riesgos psicosociales. Tras ello, se llevan a cabo diferentes actividades, caracterizadas todas ellas por poseer un alto contenido visual. Además, se abordan los siguientes objetivos:

Explicar qué son los riesgos psicosociales. Además hay que asegurase de que se entienden y comprenden
Trabajar el impacto que tienen los riesgos psicosociales en su puesto de trabajo y en su vida. Para ello utilizamos herramientas que permitan identificar y visualizar a primera vista qué está pasando
Identificar cuál es la problemática que los participantes detectan en su día a día.

Tal y como podemos ver en el dibujo, los trabajadores toman conciencia de qué son los riesgos psicosociales e identifican y asocian el impacto emocional que pueden suponer a nivel emocional y psicofisiológico.

3.Etapa de Asimilación

Después de haber trabajado el contenido se debe asimilar toda la información y realizar una reflexión. También se llevan a cabo pequeñas experiencias basadas en la observación a nivel ergonómico en el puesto de trabajo, una observación que también implicará unas reflexiones posteriores.

4.Segunda Sesión

Se empieza con la presentación de la información obtenida en el primer círculo. Se mostrará en qué situación se encuentran los trabajadores a nivel psicosocial y el impacto que tienen en su trabajo diario.

Una vez se ha detectado cuál es la problemática se aúnan fuerzas para buscar soluciones. ¿Cómo? A través de la creatividad y experiencia de cada uno de los participantes. Pueden usarse técnicas como el brainstorming, SCAMPER u otras más complejas como Lego®SeriousPlay®. Lo más destacado de esta segunda sesión es que los participantes son quienes proponen las soluciones y luego éstas serán evaluadas en términos de coste-impacto. En este sentido, distinguimos tres tipos de soluciones:

Soluciones desde la ingeniería. Aquellas medidas correctoras encaminadas a realizar cambios en herramientas, equipamientos, diseño de puesto, instalaciones, etc., con intención de eliminar o reducir drásticamente los factores de riesgo.
Medidas organizativas. Soluciones basadas en llevar a cabo cambios en la planificación del desempeño de las tareas asignadas al trabajador. El objetivo es reducir el tiempo de exposición al riesgo: rotación de tareas, asignación de funciones alternativas, planificación de descansos, etc.
Prácticas de trabajo correctas. Aquí hallamos un bloque de medidas correctoras como la realización de cambios en los procedimientos y métodos de trabajo. No elimina el riesgo pero sí permite disminuir factores con un uso adecuado de ayudas para el manejo de cargas, correcto posicionamiento de los ajustes presentes en el puesto de trabajo (sillas, mesas…), mejora en la secuencia de operaciones…

Tras esta segunda sesión se pueden dar por concluidos los Círculos de Salud. No solo se han ofrecido diversas opciones de soluciones sino que se ha podido compartir conocimiento y se ha fomentado la participación de los trabajadores en el ámbito de la mejora de la seguridad y salud laboral.

26/03/2019

Aprende a gestionar tu estrés gracias a los dispositivos wearable

Vivimos en una sociedad estresada. Ya no se trata de la epidemia del futuro sino que es la del presente. Los datos de la OMS lo corroboran: nueve de cada 10 españoles padecieron de estrés durante el año 2017. El origen puede ser diverso pero en las sociedades avanzadas, el estrés laboral es una de las enfermedades que va en aumento y que comporta grandes riesgos para la salud. ¿Sabías que los dispositivos wearable podrían ayudarnos a una mejor gestión del estrés?

A priori parece que una cosa no tiene relación con la otra, pero enseguida veremos que eso no es así. Cuando hablamos de wearables nos referimos a los dispositivos vestibles con un microprocesador que hemos incorporado en nuestro día a día. Un reloj que cuenta las calorías que hemos quemado o una app que monitoriza nuestro descanso nocturno son un buen ejemplo.

Cada vez nos interesamos más por contar con datos concretos y cuantificables que hagan referencia a nuestra salud. La representación gráfica y clara de cómo evolucionamos nos hace más conscientes de los puntos que debemos cuidar más, y eso es algo reflejado en la tendencia del Corporate Wellness.

Bienestar promovido en el trabajo

Las empresas son cada vez más conscientes de este fenómeno y ya se han interesado en participar de ello. Los planes de Bienestar Corporativo de diversas compañías han apostado, por ejemplo, por el uso de pulseras de actividad para sus trabajadores. De esta manera, hacen que el usuario se acostumbre a llevar un control sobre su salud mental y física. Los trabajadores aprenden a cuidarse a través de la monitorización, la competición y la gamificación.

Este control de diversos parámetros relacionados con la salud ayuda a que la persona adquiera un compromiso de cuidarse. Las cifras exactas le ayudarán a llevar a cabo acciones para modificarlas y mejorarlas. Los beneficios se verán claramente: un aumento de la productividad, de la eficiencia laboral, una reducción del absentismo así como de los costes sanitarios.

La importancia de gestionar el estrés

Como apuntábamos más arriba, el estrés es una de las enfermedades más extendidas y con peores consecuencias del mundo en el que vivimos. Sus efectos en el ámbito laboral son tan extensos que abarcan desde la irritabilidad a la falta de concentración, pasando por una disminución de la productividad o un aumento de los accidentes laborales. Por eso, es importante detectarlo y ponerle freno.

En este sentido, los wearable no se han quedado atrás y han sabido ponerse al servicio de esta problemática. Existen dispositivos diseñados para monitorizar tanto el estrés como determinadas emociones y, de esta manera, aprender a gestionarlos.

A continuación citamos algunos de ellos:


Spire
Contempla los patrones de respiración. Se basa en estudios que avalan la incidencia de la capacidad del Mindfullness en la salud física o mental en un entorno laboral.


WellBe
Mide la variabilidad de la frecuencia cardíaca para determinar el nivel de estrés. También pone al alcance herramientas que ayuden a reducirlo. Los ejercicios de respiración o la meditación son un buen ejemplo.

Thync
Se trata de un parche que trabaja el estrés y el estado emocional. Lo hace estimulando los nervios de la cabeza y el cuello mediante pequeños impulsos eléctricos. Realiza dos tipos de vibraciones: las energéticas activan la liberación de adrenalina del cerebro, y las relajantes, que reducen el nivel de estrés.


Pip
Basado en la medición de la Actividad Electrodérmica de la piel. En este caso no se hace una monitorización continua de las variables relacionadas con el estrés, sino que se realiza un control una o dos veces al día. La gestión de los resultados se lleva a cabo mediante una aplicación gamificada.

Los dispositivos wearable ayudan tanto a la detección como a la gestión de situaciones y estados de estrés. La medición de los parámetros psicofisiológicos es ya de por sí un instrumento de toma de conciencia para los trabajadores. Por otra parte, el hecho de poder plantear actividades como trabajar la relajación en el entorno laboral o resolver situaciones complejas en distintos escenarios, también ayuda a que las personas gestionen el estrés. Los programas de salud laboral deben contemplar su eficacia para incorporarlos como herramientas de trabajo en este sentido.

12/03/2019

La importancia de la gestión emocional en las organizaciones

Las emociones. Tan humanas, tan comunes y sin embargo tan temidas por nosotros mismos. Vivimos en una sociedad donde la gestión emocional no es algo que se aprenda en los colegios. Es más, su importancia suele relegarse al ámbito de la psicología cuando, en realidad, las emociones deberían ser trabajadas desde que somos niños. Porque no hay nada más propio en el ser humano que sus emociones. Es por eso que las organizaciones deben aprender a gestionarlas de forma correcta en beneficio de sus trabajadores y de la propia compañía.

La esfera emocional es inseparable del ser humano. Las cosas que ocurren a nuestro alrededor nos afectan en mayor o menor medida, siempre. El problema nace cuando no sabemos realizar una gestión de lo que sentimos, y se agrava cuando en vez de afrontar dichas emociones, las negamos.

Es por eso que es preciso profundizar en la gestión emocional para afrontar situaciones problemáticas o duras. Esta es la única manera de garantizar nuestro bienestar porque, nos guste o no, todos somos humanos.

Gestión emocional en las compañías

Las compañías se componen de trabajadores. Las personas que a diario realizan sus labores, sean las que sean, son el motor para que las empresas marchen bien. Por eso resulta sorprendente que a nivel empresarial no se tengan en cuenta las emociones de los equipos ni se invierta tiempo y recursos en trabajar en gestión emocional. No hay que olvidar que cualquier cosa que nos ocurra, aunque sea fuera del ámbito laboral, nos afectará a nivel emocional. Es imposible desprendernos de esa parte inherente a nuestra existencia, a nuestra condición de humanos.

El mundo de los negocios se mueve en un escenario donde la volatilidad, la incertidumbre, la complejidad y la ambigüedad son elementos presentes constantemente. Pero los responsables de las organizaciones no pueden ignorar la importancia del ámbito emocional de sus equipos. Desde la Seguridad Basada en la Organización o HOP se trabaja la gestión emocional no solo a nivel individual, sino entendiéndola como una cuestión social de la organización.

Agilidad emocional, la clave para equilibrar nuestro mundo interior

Una de las premisas a tener en cuenta en lo que a gestión emocional se refiere es la denominada Agilidad Emocional. El concepto hace referencia a los pequeños cambios que podemos hacer en nuestro día a día y que tienen mucho más peso del que imaginamos. Y es que para lograr nuestro bienestar interior, no es necesario proponerse un gran reto. Al contrario, lo más efectivo es ir avanzando poco a poco con pequeñas acciones que nos motiven y nos hagan sentir poderosos.

De ello habla, precisamente, la psicóloga estadounidense Susan David. Su trabajo se basa en transmitir que alcanzaremos nuestros objetivos gracias al trabajo que hagamos de nuestro mundo interior (tanto los pensamientos como las emociones). La agilidad emocional es la que nos permitirá llegar al éxito tanto a nivel personal como profesional. De ello habló en la charla que ofreció en la TEDWomen 2017 que se llevó a cabo en Nueva Orleans, y donde dejó claro que tanto las personas como las organizaciones deben invertir recursos en trabajar la gestión emocional.

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