Transformación Digital

02/05/2019

Gestionar el conocimiento de la organización a través del aprendizaje de las personas

En los últimos años, con el fenómeno de la transformación digital y de la aparición de las nuevas tecnologías, muchos han creído firmemente que las máquinas acabarán sustituyendo al ser humano. Por suerte, hemos ido comprobando que esto no es así y que, a pesar de haberse producido cambios en las empresas, las personas siguen siendo necesarias. Y es que, por muy avanzada que esté la tecnología, nosotros somos los únicos que podemos adquirir conocimiento.

El conocimiento y aprendizaje son elementos clave para que una organización no solo se mantenga sino que crezca y prospere. Las máquinas pueden programarse, mejorarse y pueden aportar una serie de ventajas que agilizan el trabajo que haría una persona. Sin embargo, los dispositivos tecnológicos no pueden aprender. Y ahí es donde nosotros les ganamos la partida.

La Pirámide del Conocimiento

Como apuntábamos, que los equipos humanos de las compañías adquieran nuevos conocimientos es algo que repercute de forma positiva en la empresa. Por tanto, es evidente que los responsables de las compañías deberán invertir esfuerzos en potenciar esta transición cultural.

Para gestionar el conocimiento de una organización podemos fijarnos en la Pirámide del conocimiento, también denominada Pirámide DICS o Jerarquía del conocimiento. La propuesta nace del Dr. Russell Ackoff, quien se definía a sí mismo como “solucionador de problemas”.

Con esta representación encontramos un resumen de la forma en cómo se produce la transmisión del conocimiento. Primero se realiza la captura de datos, luego se procesa la información para extraer, más adelante, el conocimiento. Por último, éste se organiza en forma de sabiduría.

Estos son los cuatro niveles de estructuración del conocimiento, y por encima de ellos encontramos la comprensión. Ésta es la que se encarga de soportar la transición de un nivel a otro, siendo así un elemento que aporta consistencia al conjunto.

Un caso práctico de adquisición de conocimiento

Nada mejor que un ejemplo práctico para entender la teoría sobre la gestión de conocimiento en organizaciones a través de los individuos que las conforman. Planteémonos la siguiente pregunta: “¿Qué quiere realmente alguien que tiene una duda en su cabeza sobre normativa de seguridad y salud?”.

Lo que tenemos claro es lo que no quiere: invertir tiempo en buscar información en la confusa y difusa normativa, leérsela de arriba abajo e interpretar lo que el legislador quiso decir. Podemos deducir, por tanto, que lo que esa persona quiere es una respuesta clara y ágil. ¿Cómo lograrlo?

Gracias a los dispositivos tecnológicos y al desarrollo de aplicaciones informáticas aplicadas en seguridad y salud laboral. De esta forma, el trabajador puede realizar una búsqueda en el momento que quiera y obtener respuestas al momento, esté donde esté. La gestión del conocimiento a un golpe de click. Dichas herramientas pueden ser genéricas o adaptadas a la realidad de cada organización, lo que resulta más efectivo. Nunca antes se había tenido la posibilidad de gestionar el conocimiento de una forma tan sencilla.

14/03/2019

Tres razones de peso para usar la realidad virtual como herramienta de formación

La tecnología avanza a pasos agigantados y eso permite que el ser humano tenga una vida más cómoda y opte a mayores recursos. Cada novedad que aparece en el mercado es susceptible de mejorar nuestro día a día en todos los ámbitos, incluido el de la educación. Por eso sería absurdo ignorar el potencial que tiene en este ámbito una herramienta de la que cada vez se habla más: la realidad virtual.

Y es que para aprender, la realidad virtual constituye un instrumento con diversas cualidades que benefician al usuario. Poco a poco irá introduciéndose en nuestra sociedad, aunque ya comienza a tener aplicaciones, sobre todo en el mundo empresarial. ¿Qué hace que la realidad virtual sea una buena herramienta de aprendizaje?

Estas son las tres razones básicas que lo explican y que desarrollaremos a continuación:

  1. Lleva el aprendizaje a la práctica
  2. Crea experiencias de aprendizaje inmersivas
  3. Supera los límites de la realidad

Llevar el aprendizaje a la práctica

Cada método de enseñanza tiene sus particularidades pero no podemos negar que la práctica es algo fundamental. Todo aprendizaje debe tener una fase en la que el alumno pueda desarrollar los conocimientos adquiridos. ¿Qué mejor manera que hacerlo con la realidad virtual, donde las consecuencias negativas son nulas?

Y es que la realidad virtual se basa en la experiencia del usuario quien, por medio de unas gafas, se sumerge en un mundo creado donde puede poner en práctica lo que quiera. Eso sí, al tratarse de un mundo irreal, no hay riesgo de cometer fallos con consecuencias de gravedad. De esta manera, la formación se vuelve dinámica y participativa, y ayuda a incentivar la parte crítica y el lado más creativo de los alumnos.

Crear experiencias de aprendizaje inmersivas

Tal y como hemos comentado, al crear un mundo ficticio en el que el alumno se puede sumergir, se da la oportunidad de que viva la experiencia como si fuese real. Esto puede aplicarse en procesos de aprendizaje que no dan opción a unas prácticas como tales. Por ejemplo, pongamos por caso que un trabajador debe realizar una reparación de riesgo. Si usamos la realidad virtual, estamos permitiendo que el individuo viva las condiciones reales de la operación sin ponerse en riesgo a sí mismo. Tener la posibilidad de inmersión es muy favorecedor ya que ayudará a que la gente se familiarice con las situaciones de riesgo que pueden vivir. Y esto, al final, les dará mayor destreza y confianza a la hora de actuar en una situación real.

En Prevencontrol diseñamos un simulador de riesgo eléctrico en la que el usuario debe realizar una reparación en condiciones de peligro. Para lograrlo, debía seguir las pautas preventivas y realizar los pasos correctos marcados. Gracias a este simulador el trabajador puede practicar en un entorno seguro de cara a situaciones de emergencia futuras. Dicho proyecto fue presentado con éxito en el primer Serious Game Camp que se llevó a cabo en Terrassa el pasado 27 y 28 de septiembre de 2018.

Superar los límites de la realidad

La realidad virtual no solo nos permite la inmersión en un mundo ficticio sino que nos da la oportunidad de acceder a escenarios a los que cualquier ser humano no podría llegar en la vida real. Por ejemplo, imagínate trabajando en otro planeta donde pudieras moverte levitando sobre una tabla. Gracias a la realidad virtual se puede crear ese escenario y hacer que el usuario lo viva como si fuese de verdad. En el ámbito de la formación, esta superación de los límites da la posibilidad de experimentar y crear sin frenos.

Oasis, el mundo virtual presentado por Ernest Cline en Ready Player One (2011) nos dibuja esta situación en la que el ser humano vive y experimenta cosas que en la vida real son imposibles. En Oasis, con el paso del tiempo, la gente ha pasado a vivir en ese mundo alternativo donde trabajan y desarrollan sus actividades diarias sin límites de ningún tipo.

A día de hoy la tecnología no permite algo de tales dimensiones pero con el tiempo… nunca se sabe. Lo que es seguro es que recursos como estos, utilizados de forma correcta, suponen una gran herramienta formativa en cualquier ámbito.

Que la realidad virtual nos garantice una vivencia experiencial, una práctica y una superación de los límites conocidos es la clave para que sea un recurso tan preciado en el terreno de la formación. Además, centrar el foco del protagonismo en el alumno y darle el control también es algo único en su proceso de aprendizaje.

26/02/2019

Usa la tecnología para entender la labor de tus trabajadores

El estrés, las prisas y la necesidad de ser polivalentes hacen que muchas veces vayamos a ciegas en el trabajo. Nos centramos en cumplir con objetivos y exigimos resultados, muchas veces, sin conocer la realidad del entorno en el que se mueven nuestros trabajadores. A veces se trata de algo más que de tener empatía, pero en este sentido, la tecnología nos puede ayudar. Una buena herramienta para ponernos en la piel de nuestros empleados es la del eye tracking o seguimiento ocular.

Como ya habíamos mencionado en anteriores posts de este blog, el eye tracking es un sistema que permite monitorizar la vista, siguiendo los movimientos de los ojos y analizando los parámetros que se relacionan con un foco de atención. Saber cuánto tiempo nos quedamos mirando en un punto o la trayectoria de nuestros ojos hasta llegar a otro punto son informaciones de mucha utilidad.

Eye tracking en la empresa

El eye tracking tiene diversos ámbitos de aplicación en el mundo empresarial. Por una parte, nos sirve en lo que a medidas de prevención se refiere ya que conocer lo que ve a diario un trabajador permite saber a qué retos, peligros y dificultades se enfrenta cada día. Por otro lado, también nos ayuda a ver la realidad como él la ve en todo lo que se refiere a su relación con la compañía.

Utilizar tecnología que permita el seguimiento ocular nos ayudará a mejorar los procesos, a tomar decisiones de forma más objetiva, a detectar actos inseguros, a reducir errores, a ofrecer formaciones más rápidas y efectivas y, en general, a mejorar el diseño del entorno de trabajo. Teniendo en cuenta estas ventajas, ¿cuáles son los ámbitos de aplicación del eye tracking en una empresa de forma concreta? Los desvelamos a continuación:

Inspección visual. Ayuda a mejorar las tareas de inspección visual.

Evaluación de desempeño. Analiza cómo la persona interacciona con los sistemas en su contexto particular. Es decir, que se evalúan las condiciones reales del trabajador.

Estudios de Señalética. Ayuda a detectar qué se puede mejorar en cuando a señalética dentro de la empresa.

-Transferencia de conocimiento. Permite un seguimiento monitorizado de los trabajadores veteranos con los más noveles. Con ello se ayudará a mejorar y agilizar la transferencia de conocimiento de uno a otro.

Estudios de métodos y tiempos. Realiza un análisis minucioso de las acciones del trabajador mientras lleva a cabo los procesos.

Estudios de usabilidad de sistemas. Analiza y ayuda a detectar las oportunidades de mejora de la relación entre la persona y los sistemas dentro de su contexto.

19/02/2019

Auditorías periódicas para medir los conocimientos de los trabajadores

Estamos de acuerdo en que invertir tiempo y recursos para la formación de trabajadores es necesario y beneficioso para las empresas. Los equipos deben estar en constante formación y hay cuestiones, como las de prevención, que requieren especial dedicación en cualquier compañía. Ahora bien, ¿cómo asegurarnos de que esos conocimientos no caen en el olvido? Efectuar auditorías periódicas es una estrategia que garantiza que lo que se aprenda, no se olvide.

Puede que a priori suene chocante y hasta haya trabajadores que se muestren contrarios a ser ‘examinados’ de ‘lo que saben’. Pero si analizamos esta táctica con detenimiento nos daremos cuenta de que solo aporta beneficios. ¿Cuáles son las ventajas de las auditorías del conocimiento?


-Los recursos formativos se optimizan
-Los contenidos de las formaciones quedan reforzados
-El índice de satisfacción de los trabajadores con las formaciones es mayor
-Los costes que conllevan las acciones formativas quedan reducidos

Tanto la empresa como el empleado necesitan que esas informaciones se asimilen de forma permanente. Si lo que se enseña se aprende bien, no hay motivos para temer a una auditoría de conocimiento.

Caso de éxito real: Auditorías que aumentan la eficiencia, la efectividad y la eficacia

Como ejemplo de la eficacia de las auditorías de conocimiento, citaremos el caso de Industrie Cartarie Tronchetti Ibérica (ICT Ibérica S.L.U.), una gran empresa que produce y comercializa papel tisú para consumo doméstico. En nuestro país, su marca más conocida es Foxy.

Hace ya unos cuantos años que dicha compañía realiza auditorías periódicas para medir el grado de conocimientos de sus trabajadores. De esta forma no sólo se detecta el nivel de asimilación de información, sino que se pueden detectar los puntos a reforzar en materia de formación. Cuando un contenido no se ha asimilado en diversas personas, es posible que esté fallando el sistema de aprendizaje.

El programa Auditorías del conocimiento preventivo puesto en marcha por ICT Ibérica S.L.U. partió con un cuestionario elaborado entre los trabajadores de planta. Las respuestas se analizaban a posteriori por la dirección de la compañía. No obstante, aún se podía mejorar el sistema mucho más.

En colaboración con Prevencontrol, la empresa inició unas auditorías que permitiesen aumentar el nivel de eficacia conseguido con estas encuestas hechas a pie de fábrica. De un sistema manual se pasó a uno digital caracterizado por los siguientes puntos:

Autonomía: el trabajador no depende de nadie para pasar la auditoría
Facilidad: en tan solo tres pasos, la auditoría está hecha.
Flexibilidad: se puede realizar en cualquier momento y en cualquier lugar
Accesibilidad: se puede realizar desde cualquier dispositivo

Los resultados obtenidos con la creación de este sistema de gestión del conocimiento fueron muy positivos. En términos globales, se pasó de cubrir a un 70% de la plantilla a un 100%. También se ahorró en tiempo ya que las horas dedicadas a esta labor fueron de un centenar menos, algo que, a su vez, supuso una reducción de costes económicos.

El desarrollo de este sistema de gestión para realizar auditorías de conocimiento también permitió obtener datos para elaborar estadísticas, comparaciones y obtener conclusiones. Conocer el nivel de participación en la plataforma, los tiempos que se dedican a las auditorías o las informaciones de cada departamento permiten tener una visión tanto global como específica de la compañía.

Pero no solo se ha visto beneficiada la empresa sino también los trabajadores. Esta forma de realizar auditorías es mucho más amena y ha logrado una participación más activa a la vez que una mayor implicación y concienciación. La mejora de los módulos formativos gracias al análisis de datos y la gamificación de los procesos de aprendizaje son algunos de los recursos empleados para mejorar los resultados de las formaciones.

12/02/2019

Industria 4.0. y Factor Humano, ¿son enemigos?

El mundo, y en especial las sociedades avanzadas, está viviendo la cuarta revolución industrial. Los avances tecnológicos nos presentan realidades inimaginables hasta hace pocos años, y el futuro más cercano se prevé aún más sorprendente. Por eso muchas personas se preguntan, ¿qué papel juegan las personas en este mundo donde la industria 4.0. acabará por dominar? La respuesta es sencilla: el factor humano es algo imprescindible.

La relación entre el hombre y la máquina, dicho de forma popular, siempre ha causado pavor. Existe la creencia de que los aparatos tecnológicos acabarán por sustituir a las personas en diversos ámbitos. Sin embargo, el tiempo ha ido demostrando que esto no es así. El papel de los individuos ha cambiado, sí, pero éstos nunca han dejado de ser necesarios. Y es que el factor humano tan solo lo puede aportar una persona de verdad.

Transformación digital

Ya llevamos unos cuantos años oyendo hablar de transformación digital. El concepto se refiere a la adaptación de los procesos y mecanismos que se han hecho siempre de forma manual al entorno digital. La digitalización de la industria ha demostrado tener grandes beneficios. El ahorro de tiempo, una mayor dinamización, un aumento de productividad o un aumento de las oportunidades de negocio son algunos ejemplos.

Y es que la digitalización permite que lo físico y lo digital se unan en un solo concepto, dando como resultado la industria inteligente. De esta forma, a través de un aparato tangible como una tablet y por medio de un sistema digital podemos realizar acciones que en el pasado eran impensables.

¿Por qué es importante el Factor Humano?

Por mucha maquinaria y tecnología de la que se disponga, hay algo que no se puede obtener artificialmente: el factor humano. Las cualidades que puede aportar una persona, como la conciencia, la creatividad, el sentido común o las capacidades sociales, son inherentes a los individuos. Por tanto, una máquina no puede ofrecerlas, y mucho menos sustituir al ser humano.

Diversos estudios apuntan a que en un futuro no muy lejano las cualidades que más se demandarán en las compañías no obedecerán a conocimientos concretos sino a cualidades humanas. Saber manejarse en las relaciones sociales, tener habilidades creativas, poseer espíritu de liderazgo o tener capacidad de resolución de conflictos no es algo propio de las máquinas sino de las personas.

Tan solo aquellas empresas que sepan equilibrar la balanza entre los conceptos de industria 4.0 y factor humano serán las que tengan éxito. En este sentido no hay extremos que valgan: ni triunfarán aquellos que se sustenten en la digitalización ni aquellos que se queden anclados a los mecanismos del pasado.

Design Thinking: Cómo integrar el factor humano en la industria 4.0.

Teniendo en cuenta que el panorama actual se rige por la digitalización y que el factor humano es algo de lo que no se puede prescindir, la cuestión es cómo unir ambos conceptos con éxito. Nadie dijo que fuese un proceso fácil, la verdad, pero se trata de una integración necesaria para todos, tanto para las empresas como para sus empleados.

El Design Thinking se presenta como una herramienta dirigida a fomentar la innovación en las organizaciones. Esta metodología se centra en las personas y en sus habilidades y capacidades, destacando cualidades como la creatividad, la empatía o el pensamiento visual. Si integramos este concepto con los avances tecnológicos, sustentados en el avance de las neurociencias y en el desarrollo de dispositivos neurotecnológicos, los resultados pueden ser asombrosos.

He aquí algunos ejemplos de lo que la integración de ambas realidades puede aportar:

• Maximizar la eficacia y la eficiencia de los procesos productivos.
• Conseguir una integración real del factor humano a nivel de procesos, productos y modelos negocio.
• Satisfacer las expectativas reales de las personas dentro de la cadena de valor.
• Sincronizar el desarrollo del talento con la introducción de tecnologías digitales.
• Detectar las necesidades y expectativas latentes, aquellas que son inconscientes o imposibles de verbalizar y que pueden resultar claves para alcanzar los objetivos.

No cabe duda que el mundo que se presenta ante nuestros ojos ofrece infinidad de posibilidades gracias al entorno digital. No obstante, el factor humano sigue siendo y será indispensable para lograr el éxito de cualquier proyecto.

20/06/2017

Gallup Q12: ¿Cómo medir el compromiso de los trabajadores?

Uno de los grandes retos de los recursos humanos radica en llegar a conseguir que el compromiso de los empleados sea el pilar de la retención del talento en las organizaciones.

Es posible que tengamos colaboradores con excelentes competencias, pero puede que no hayamos sabido motivar, comprometer y sacar lo mejor de ellos mismos.

¿Sabemos cómo medir el compromiso?, ¿existen herramientas para ello?

Se han desarrollado varias metodologías de medición al respecto, aunque la encuesta más extendida es la Q12, creada a finales de los 90 por la consultora Gallup.

Gallup empezó a crear un sistema de feedback para que los empresarios, directivos y altos cargos pudieran identificar los elementos que unían al trabajador con la organización. Después de cientos de focus groups y miles de entrevistas con empleados de organizaciones muy distintas, Gallup creó el Q12, un formulario con 12 preguntas que identifican el nivel de compromiso de los trabajadores.

Los resultados de este cuestionario, además, muestran una fuerte correlación entre compromiso y rendimiento.

Las 12 preguntas del cuestionario son las siguientes:

1. ¿Sabes lo que se espera de ti en el trabajo?

Cuando las funciones y los objetivos están bien definidos, el trabajador rinde a un mejor nivel, puesto que sabe que se espera de él y hasta donde tiene que llegar.

2. ¿Dispones de los materiales y equipos que necesitas para hacer bien tu trabajo?

Los materiales, equipos, herramientas necesarias para el desarrollo de la actividad diaria son casi tan o más importantes que las habilidades individuales, puesto que sin los medios necesarios el trabajador no puede llegar a las metas propuestas.

3. En el trabajo, ¿tienes oportunidad de hacerlo mejor cada día?

Sin motivación y metas a alcanzar no crecemos, por lo que es importante asignar a cada trabajador un proyecto para el cual tenga mayor talento, se sienta más cómodo y pueda crecer día a día.

4. En los últimos 7 días, ¿te has sentido reconocido o premiado por haber hecho un buen trabajo?

Hay que reconocer y valorar el trabajo realizado, especialmente cuando éste es óptimo, ello potenciará que el trabajador siga trabajando a gran nivel y desempeñando un buen trabajo.

5. ¿Tu supervisor o cualquier otra persona en el trabajo se preocupa por ti como persona?

Las personas son sin más el motor de la organización. Si nos preocupamos por sus preocupaciones, hacemos que se sientan bien.

6. ¿Hay alguien en el trabajo que te anime a crecer como profesional?

Hay que orientar al trabajador para que sea mejor profesional día a día, apoyándolo y dándole las oportunidades necesarias para que pueda desarrollar sus habilidades y talentos.

7. ¿Te parece que tus opiniones cuentan?

Si tomamos en consideración las opiniones del personal, le haremos formar parte de ese proyecto, lo sentirá como propio, tendrá mayor implicación y seguramente las decisiones tomadas serán mejores.

8. ¿Los objetivos de tu organización hacen que tu trabajo sea importante?

Hay que informar a los trabajadores sobre cuales son los objetivos de la compañía, sobre cómo influye el trabajo realizado por cada uno para que se pueda valorar la labor global y que todos se sientan participes de la misma.

9. ¿Tus compañeros de trabajo se comprometen a hacer un trabajo de calidad?

Todo el equipo debe trabajar con un objetivo común, respetándose unos a otros, ayudándose para lograr el fin común de gestionar un trabajo de buena calidad.

10. ¿Tienes un buen amigo en el trabajo?

Si tienes un buen amigo en el trabajo puedes compartir los problemas que puedan surgir, las dudas, inquietudes y ello hace que tales problemas, dudas e inquietudes se relativicen. De hecho, los estudios demuestran que las personas confían más en las recomendaciones de individuos que son considerados amigos, conocidos o con un perfil similar al de uno.

11. En los últimos 6 meses, ¿alguien de tu trabajo ha hablado contigo sobre tu progreso?

Si orientamos al trabajador y le comunicamos su progreso, sus logros incluso sus carencias o sus puntos a mejorar, le estaremos guiando y le ayudaremos a mejorar.

12. En el último año, ¿has tenido oportunidades en el trabajo de aprender y crecer como profesional?

Si el trabajador puede mejorar día a día, disponer de formación continua, adquirir nuevas habilidades, potenciar las existentes, será un beneficio para él y también para la propia organización.

Este formulario puede ser útil para obtener información de la situación particular en la que nos encontramos en nuestra empresa. Podemos aplicarlo de mandos a trabajadores, entre compañeros, e incluso orientarlo de trabajador a responsable de grupo, ya que si el trabajador rinde a un gran nivel la organización funciona pero si la organización funciona, el trabajador se siente tranquilo y feliz.

Se ha demostrado que los empleados felices están el doble de tiempo centrados en su trabajo, tienen un 65 % más de energía, esperan permanecer en su puesto de trabajo 4 veces más tiempo y están también 4 veces más satisfechos con su vida, que los empleados que no son felices.

Trabajadores no comprometidos o cuya trayectoria por la empresa es irrelevante, no aportarán valor añadido a la organización.

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