Autor: Laura Rodríguez

23/07/2019

Estrategia HOP: Equipos de aprendizaje basados en la experiencia real

Cuando hablamos del Human and Organizational Performance, denominado comúnmente como HOP, nos referimos a una forma de entender y gestionar el comportamiento humano en los puestos de trabajo. Una de las estrategias que mejor funcionan en este sistema organizacional es la de los equipos de aprendizaje. Gracias a la experiencia de los que participan, tanto buena como mala, se logran avances aplicables a diversos ámbitos. El de la Seguridad y Salud en el trabajo, que es el que nos interesa, no está exento de ello.

Aceptar el error

Uno de los puntos clave por los que aboga la estrategia HOP es por la de aceptar los errores que cometemos. Y es que ya lo advierte el dicho popular: “De los errores se aprende”. La intención es asumir esos fallos como oportunidades de aprendizaje. Convertir la experiencia en nuevos conocimientos que nos servirán para mejorar en el ámbito laboral.

Con esta filosofía, el trabajador pasa de ser un agente pasivo a un agente activo. Sus acciones cuentan y de ellas siempre puede extraer algo positivo. Las conclusiones que se extraigan de su experiencia irán en beneficio de la organización. Y no solo eso, sino que ayudarán a minimizar las consecuencias de los futuros (e inevitables) errores humanos.

Equipos de aprendizaje

Dentro de la estrategia de gestión del comportamiento humano HOP distinguimos los equipos de aprendizaje. Se trata de grupos de individuos que ponen en práctica el método de análisis de las experiencias previas. Se trata de que cada individuo haga su aportación y que de ahí se extraigan unas conclusiones que se puedan aplicar para la mejora de la organización. Ese análisis ha de ir acompañado de una búsqueda de soluciones colectiva, es decir, en equipo.

El objetivo de los equipos de aprendizaje no es, en ningún caso, la búsqueda de culpables cuando acontecen los errores. Al contrario, lo que se quiere es identificar nuevas defensas que fortalezcan a la compañía. La suma de visiones subjetivas aporta muchos beneficios y opciones que un individuo solo no contemplaría. En este sentido, los equipos de aprendizaje dejan la teoría de lado y se dedican a analizar la situación en base a los hechos ocurridos.

Equipos de aprendizaje

Las tres claves para que los equipos de aprendizaje funcionen

Como ya hemos señalado, la de los equipos de trabajo es una estrategia útil en la búsqueda de soluciones en cuestiones de Seguridad y Salud en el trabajo. Ahora bien, deben darse unas circunstancias para que éstos resulten efectivos. De lo contrario, los resultados pueden no ser los esperados.

A continuación repasamos las tres claves para que los equipos de aprendizaje sean productivos:

1.Implicación. Es necesario que los trabajadores participen aportando soluciones realistas. Basarse en lo cotidiano es lo ideal para que la motivación aumente.

2.Asumir errores. Hay que dejar claro que hablar de los fallos cometidos no es motivo de vergüenza y mucho menos de ocultación. Gracias a esos errores se aprende, con lo que hay que hablar de ellos para sacar conclusiones. Su análisis es básico para evolucionar y mejorar.

3.Factor humano. Los equipos de trabajo tienen algo que las aplicaciones no tendrán jamás: el factor humano. Las personas que los integran tienen la capacidad de detectar “trampas” que otras herramientas pasarían por alto”.

16/07/2019

Cómo adaptarse a un entorno cambiante con la herramienta Thinking Based Learning

Una de las virtudes que pueden poseer los trabajadores de una empresa es la polivalencia. Ser capaz de abarcar diferentes ámbitos dentro de una compañía y poder ser útil en diversas funciones es una característica que cada vez se valora más. En este sentido, existe una herramienta de aprendizaje que fomenta la capacidad crítica y creativa de las personas, ayudando a que se adapten a los entornos cambiantes. Hablamos del Thinking Based Learning (TBL).

Un cambio de modelo de trabajador

Tradicionalmente, en nuestro país se ha dado mucha importancia a la especialización. Un trabajador profesional, especialista en un área determinada, siempre se ha ensalzado por encima de los demás. En cambio, aquellos empleados que tienen pequeños conocimientos de diversos temas y que pueden desempeñar varias funciones a la vez, han sido injustamente considerados en menos. A nivel individual, los primeros resultan altamente productivos pero si tenemos en cuenta que las compañías se rigen por un trabajo en equipo cada vez más transversal, nos damos cuenta que ser multi skills supone un punto a favor. Esta forma de ver a los equipos está cambiando a pasos agigantados.

Y es que la polivalencia es una de las cualidades que está cobrando relevancia a la hora de valorar a los trabajadores. Porque responder de manera eficiente a diversas tareas encaja con el entorno cambiante en el que nos movemos (y no solo a nivel profesional sino también personal). Eso sí, no hay que confundir al trabajador multi skills con el trabajador multi task. Cuando hablamos de polivalencia nos referimos a tener la capacidad de adaptarse a diversas actividades pero ejerciéndolas de una en una, no todas a la vez.

Adaptación en el mundo Lean

¿Has oído hablar alguna vez de la palabra Shojinka? En el mundo Lean esta palabra se refiere a la capacidad de adaptarse a la demanda mediante la flexibilidad. Trasladado al entorno de trabajo, implica que la cantidad de trabajadores destinados a realizar una actividad puede ir cambiando en función de las necesidades del momento. ¿Qué aporta esto? Mayor personal activo y menos tiempo perdido. O lo que es lo mismo, un aumento de la productividad siendo más efectivos y disminuyendo los costes.

Los profesionales que se demandan a día de hoy deben disponer de una suma de características que van más allá de la polivalencia. Creatividad, resiliencia, adaptabilidad, predisposición al cambio, resolutivos, interdisciplinares, tolerantes ante la incertidumbre, habilidad para la anticipación… y sobre todo, deben ser generalistas con cierto grado de especialización.

Por tanto, podemos darnos cuenta que la formación y aprendizaje constantes son indispensables. En un mundo en el que los cambios están a la orden del día, cualquier conocimiento puede quedar obsoleto en cuestión de meses así que es necesario ir aprendiendo de forma continuada.

Thinking Based Learning

Los entornos de aprendizaje digital están a la orden del día en las empresas. Las formaciones a través de Rapid Learning, Mobile Learning o Video Learning, por ejemplo, ayudan a que los conocimientos se asimilen de forma rápida y efectiva, siendo además flexibles para cada trabajador.

Pero más allá de los recursos tecnológicos, debemos destacar una herramienta de aprendizaje que va más allá y que incide directamente en potenciar la creatividad de las personas. El Thinking Based Learning se considera como un conjunto de estrategias que buscan análisis causales, resolución de problemas, toma de decisiones, comparación y contraste, entre otras muchas cosas.

Gracias al TBL las empresas pueden establecer pautas y directrices en sus programas formativos de las cuales los trabajadores sacarán el máximo rendimiento. Sin duda, el recurso ideal para alcanzar los objetivos del antes mencionado Shojinka.

Innovar para aprender

No debemos olvidar que las estrategias de TBL pueden combinarse con técnicas de gamificación, es decir, fórmulas de aprendizaje que se basan en los mecanismos de los juegos pero sin una finalidad lúdica sino formativa. En este sentido entra en juego (y nunca mejor dicho) la parte emocional de las personas. Como indica el investigador en Neurociencia, Francisco Mora, “sólo puede ser verdaderamente aprendido aquello que te dice algo, aquello que llama la atención y genera emoción, aquello que es diferente y sobresale de la monotonía”.

Si a todo esto añadimos la utilización de herramientas inmersivas como la realidad virtual o los vídeos 360º, podemos potenciar las capacidades del trabajador al máximo. Vincular el proceso de aprendizaje a través de juegos con la parte emocional citada es algo indispensable para conseguir el éxito.

16/05/2019

Gestión de un equipo de aprendizaje operacional

Aplicar la filosofía HOP en las compañías (Human & Organizational Performance) implica focalizar la atención en el aprendizaje de los equipos. Una de las herramientas con las que esto se lleva a cabo es con la organización de equipos de aprendizaje operacional que generen conocimiento dentro del sistema de la empresa.

¿Qué es un equipo de aprendizaje?

Un equipo de aprendizaje es un grupo de trabajo integrado por diversos perfiles. Su objetivo es el de hacer un análisis de procesos y operaciones, y aportar la información extraída a la mejora de la organización. Su enfoque se basa en operaciones exitosas, problemas de diseño complejos, análisis posteriores en eventos relacionados con la seguridad, etc.

¿Quién integra los equipos de aprendizaje?

En estos casos el grupo debe ser reducido, de entre unas cinco y siete personas. Es importante que los seleccionados tengan relación con el tema que se va a tratar/ analizar, y siempre deben contar con la guía de un facilitador. El punto de vista de estos trabajadores tendrá mucha importancia, aunque también es cierto que las visiones externas pueden aportar una visión distinta y útil.

¿Cómo funciona el aprendizaje operacional?

Se ha podido comprobar que la curva que sigue el modelo de aprendizaje operacional es la misma que la cura de difusión de la innovación.

Esta curva, cuyo concepto desarrolló Everett Rodgers, representa el nivel de aceptación de una innovación en función del tiempo. Además, se distinguen cinco categorías de adoptantes: los innovadores, los primeros adoptantes, la mayoría precoz, la mayoría rezagada y los tradicionales.

También hay que tener en cuenta que el aprendizaje operacional no siempre fluye de la misma manera. En ocasiones puede ser inmediato y en otras, puede ir por fases. En este sentido, Todd Conklin y Bob Edwards establecen una metodología de funcionamiento de los equipos que pasaría por siete fases:

1.Determinar la necesidad de un Equipo de Aprendizaje.
2.Primera sesión: Solo modo aprendizaje. Se trata de identificar las condiciones latentes al posible evento.
3.Tiempo de reflexión.
4.Segunda sesión: Comienza en modo aprendizaje.
5.Definir cuáles son las defensas actuales que tiene el sistema ante posibles fallos y definir algunas nuevas. Esta etapa forma parte de la segunda sesión.
6.Seguimiento de las acciones y establecimiento de criterios para cierre.
7.Difusión de medidas y resultados.

Prevencontrol y sus propias etapas

En Prevencontrol hemos revisado la metodología descrita más arriba y hemos reinterpretado nuestras propias etapas para abordar los proyectos de Seguridad Basada en la Organización. He aquí los puntos diferenciados:

Explorar. Se hace un diagnóstico de la situación y se establece el punto de partida.
Detectar. Durante una sesión de trabajo, se construye el contexto del evento a analizar. Para ello se lleva a cabo un estudio de todos los factores relacionados, identificando las relaciones entre ellos. En esta fase se pueden utilizar distintas herramientas propias de la solución creativa de problemas (Creative Problem Solving).
Generar. Después de un tiempo de incubación, el equipo trabaja en la búsqueda de soluciones. Además de con distintas herramientas de creatividad, se trabaja con el prototipo de baja resolución de cara a evaluar la factibilidad e idoneidad de las soluciones encontradas.
Implementar. Validación de soluciones, seguimiento y comunicación de acciones.

Cabe destacar que, a raíz de nuestras experiencias, podemos constatar que los grupos de aprendizaje operacionales dan muy buenos resultados, unos resultados con perdurabilidad. No hay nadie que conozca mejor un puesto de trabajo que el propio trabajador, así que estos equipos son, sin duda, una herramienta excepcional para que el conocimiento se convierta en aprendizaje para el beneficio de la empresa.

09/05/2019

Cultura de la seguridad en clave HOP

Todos coincidimos en que la seguridad es uno de los elementos más importantes en el desarrollo de cualquier actividad. Ahora bien, ¿qué se entiende por cultura de la seguridad en una empresa? Trabajar en ello no solo es una forma de hacer una compañía más segura sino que potencia su productividad y resulta determinante en el desarrollo de la organización.

El concepto de cultura de la seguridad es amplio y ha ido modificándose con el paso de los años. Los primeros en hablar de ello fueron los miembros de la Agencia Internacional de Energía Atómica tras el accidente de Chernóbil en el año 1986, y la definieron así: “El conjunto de características y actitudes de la organización y de sus individuos que determinan que, como principal prioridad, las cuestiones de seguridad en una planta nuclear reciben la atención justificada por su importancia”.

La Comisión Británica de Seguridad y Salud hizo su propia definición de cultura de la seguridad haciendo especial hincapié en los conceptos de valores y creencias compartidas por la organización. De esta manera, para ellos cultura de la seguridad es “El producto de los valores, actitudes, competencias y patrones de comportamiento que determinan el compromiso hacia, y el estilo y capacidad de, los programas de Seguridad y Salud de una organización. Las organizaciones con una cultura positiva de seguridad están caracterizadas por comunicaciones basadas en la confianza mutua, las percepciones compartidas de la importancia de la seguridad, y por la confianza en la eficacia de las medidas preventivas”.

Puntos clave en la cultura de la seguridad

Medir la cultura de la seguridad en una organización resulta algo abstracto. Más allá de tener en cuenta los valores y creencias compartidas por la organización que mencionaba la Comisión Británica, hay que saber qué es lo que hacen las personas en su día a día. ¿Qué acciones y prácticas llevan a cabo cuando nadie les mira? ¿Tienen todos los parámetros de seguridad interiorizados?

Una forma de medir el nivel de cultura de la seguridad es siguiendo el enfoque del Human & Organizational Performance, propuesto por el Departamento de Energía de Estados Unidos (DOE) en su Integrated Safety Management System Guide y que se divide en 3 áreas principales:

1.LIDERAZGO. Hablamos de liderazgo en seguridad, toma de decisiones conservadora y basada en el conocimiento de los riesgos, compromiso de la dirección y trabajo en campo, reclutamiento y retención del talento, comunicación abierta…

2.COMPROMISO DE LOS TRABAJADORES. Con responsabilidad personal y trabajo en equipo. Las personas deben tener respeto mutuo y consciencia de riesgos y controles.

3.APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL. Por medio de la credibilidad, la confianza y los reportes de errores y problemas, su resolución, la monitorización del desempeño, la importancia de la experiencia operacional y la presencia de una actitud cuestionadora.

Equipos de aprendizaje operacional

Los equipos de aprendizaje operacional son una herramienta que nos permite trabajar en la cultura de la seguridad en las organizaciones. Se trata de grupos de trabajo que empoderan a los trabajadores y les animan a participar proponiendo soluciones rápidas, ágiles y consensuadas. Estas dinámicas permiten retener y ampliar el conocimiento en cuanto a seguridad de los equipos.

Por otra parte, los equipos de aprendizaje operacional también reflejan la evolución que experimenta la organización en factores como liderazgo y compromiso de los trabajadores. De esta manera, la organización se vuelve más autónoma y genera su propio aprendizaje.

En próximos posts entraremos más al detalle sobre la cultura de seguridad en clave HOP.

26/03/2019

Aprende a gestionar tu estrés gracias a los dispositivos wearable

Vivimos en una sociedad estresada. Ya no se trata de la epidemia del futuro sino que es la del presente. Los datos de la OMS lo corroboran: nueve de cada 10 españoles padecieron de estrés durante el año 2017. El origen puede ser diverso pero en las sociedades avanzadas, el estrés laboral es una de las enfermedades que va en aumento y que comporta grandes riesgos para la salud. ¿Sabías que los dispositivos wearable podrían ayudarnos a una mejor gestión del estrés?

A priori parece que una cosa no tiene relación con la otra, pero enseguida veremos que eso no es así. Cuando hablamos de wearables nos referimos a los dispositivos vestibles con un microprocesador que hemos incorporado en nuestro día a día. Un reloj que cuenta las calorías que hemos quemado o una app que monitoriza nuestro descanso nocturno son un buen ejemplo.

Cada vez nos interesamos más por contar con datos concretos y cuantificables que hagan referencia a nuestra salud. La representación gráfica y clara de cómo evolucionamos nos hace más conscientes de los puntos que debemos cuidar más, y eso es algo reflejado en la tendencia del Corporate Wellness.

Bienestar promovido en el trabajo

Las empresas son cada vez más conscientes de este fenómeno y ya se han interesado en participar de ello. Los planes de Bienestar Corporativo de diversas compañías han apostado, por ejemplo, por el uso de pulseras de actividad para sus trabajadores. De esta manera, hacen que el usuario se acostumbre a llevar un control sobre su salud mental y física. Los trabajadores aprenden a cuidarse a través de la monitorización, la competición y la gamificación.

Este control de diversos parámetros relacionados con la salud ayuda a que la persona adquiera un compromiso de cuidarse. Las cifras exactas le ayudarán a llevar a cabo acciones para modificarlas y mejorarlas. Los beneficios se verán claramente: un aumento de la productividad, de la eficiencia laboral, una reducción del absentismo así como de los costes sanitarios.

La importancia de gestionar el estrés

Como apuntábamos más arriba, el estrés es una de las enfermedades más extendidas y con peores consecuencias del mundo en el que vivimos. Sus efectos en el ámbito laboral son tan extensos que abarcan desde la irritabilidad a la falta de concentración, pasando por una disminución de la productividad o un aumento de los accidentes laborales. Por eso, es importante detectarlo y ponerle freno.

En este sentido, los wearable no se han quedado atrás y han sabido ponerse al servicio de esta problemática. Existen dispositivos diseñados para monitorizar tanto el estrés como determinadas emociones y, de esta manera, aprender a gestionarlos.

A continuación citamos algunos de ellos:


Spire
Contempla los patrones de respiración. Se basa en estudios que avalan la incidencia de la capacidad del Mindfullness en la salud física o mental en un entorno laboral.


WellBe
Mide la variabilidad de la frecuencia cardíaca para determinar el nivel de estrés. También pone al alcance herramientas que ayuden a reducirlo. Los ejercicios de respiración o la meditación son un buen ejemplo.

Thync
Se trata de un parche que trabaja el estrés y el estado emocional. Lo hace estimulando los nervios de la cabeza y el cuello mediante pequeños impulsos eléctricos. Realiza dos tipos de vibraciones: las energéticas activan la liberación de adrenalina del cerebro, y las relajantes, que reducen el nivel de estrés.


Pip
Basado en la medición de la Actividad Electrodérmica de la piel. En este caso no se hace una monitorización continua de las variables relacionadas con el estrés, sino que se realiza un control una o dos veces al día. La gestión de los resultados se lleva a cabo mediante una aplicación gamificada.

Los dispositivos wearable ayudan tanto a la detección como a la gestión de situaciones y estados de estrés. La medición de los parámetros psicofisiológicos es ya de por sí un instrumento de toma de conciencia para los trabajadores. Por otra parte, el hecho de poder plantear actividades como trabajar la relajación en el entorno laboral o resolver situaciones complejas en distintos escenarios, también ayuda a que las personas gestionen el estrés. Los programas de salud laboral deben contemplar su eficacia para incorporarlos como herramientas de trabajo en este sentido.

05/03/2019

Ergonomía participativa: un método para mejorar la productividad

La ergonomía participativa es un procedimiento que ayuda a prevenir los trastornos musculoesqueléticos que pueden derivarse de la actividad laboral. Está probado que llevar a cabo un programa de este tipo no solo ayuda a que haya menos accidentes y absentismo, sino que mejora la productividad. A continuación, pasamos a desgranar cuáles son las claves para llevar a cabo estas intervenciones.

Nadie está a salvo de los riesgos por carga física en el trabajo. Por eso es tan importante prestar atención a las capacidades físicas de los empleados así como a las condiciones de su entorno. Una estrategia básica cuando hablamos de ergonomía participativa son los conocidos como Ergo Grupos. ¿Sabes en qué consisten?

Ergo Grupos, la clave para mejorar la ergonomía

Los Ergo Grupos son programas que se basan en el trabajo en un espacio conjunto. En ellos participan trabajadores de distintos departamentos de la empresa con idea de que se fomente la cultura de empresa y las ideas y soluciones se apliquen de forma global.

La selección de los participantes ha de ser estudiada, aunque también es muy importante definir la dinámica del grupo. No hay que olvidar que el hecho de no ver resultados tangibles, el tiempo que se puede tardar en aplicar las novedades o tener diversos asuntos en paralelo puede dificultar la implementación de las mejoras ergonómicas.

Los Ergo Grupos se organizan en ciclos de trabajo que duran cuatro semanas, aunque en función de las necesidades de cada empresa se pueden adaptar de una forma u otra. Cada uno de estos ciclos se divide en tres fases que pasaremos a detallar a continuación.

Detectar. En una reunión llamada Sprint Planning Meeting se plantean los retos de carácter ergonómico que hay que solventar. En función de la complejidad, duración e importancia que tengan se establecerá la prioridad de actuación y el tiempo en que deben ser resueltos. Durante las dos semanas que siguen se analizan e identifican las necesidades y se presentan las conclusiones en una nueva reunión.

Generar. Es la segunda etapa de los Ergo Grupos. Consiste en abordar de forma material tanto la búsqueda como la valoración de las alternativas a nivel técnico (aparatos, material…), organizativo (turnos de los trabajadores, descansos, etc.) y personal (trabajar en la sensibilización hacia buenas prácticas en el trabajo).

Implementar. Parte de la última reunión de grupo donde se diseña una planificación para implantar las medidas que se han considerado oportunas en las fases anteriores. Esta fase cierra el ciclo de trabajo.

Resultados de los Ergo Grupos

Poner en marcha un proceso de ergonomía participativa aporta, como hemos podido ver, muchos beneficios hacia la empresa. Pero más allá de las decisiones e implementaciones que de allí puedan surgir, hay otros aspectos a valorar que también se desprenden de esta metodología:

  • Se establecen ciclos de trabajo estables. Teniendo claras las necesidades de los clientes se implementa el número de acciones.
  • Los ciclos de trabajo se estandarizan. Disponemos de un mes para llevar a cabo los retos y está comprobado que se consigue reducir ese Lead time en un 50%.
  • Reducción de despilfarros o sobrantes sobre todo en cuestiones de inventario, del sobreproceso y de la sobreproducción.
  • Desarrollo de una cultura ergonómica dentro de la organización.
  • Se integra la ergonomía en todas las fases de producción.
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