Autor: Placer Vieco

02/07/2019

Tecnología para el cambio: modelo SCARF para llegar al neuroliderazgo

Cada vez más las compañías focalizan su atención en las relaciones sociales y en el trato humano entre empresa y trabajadores, así como en sus relaciones entre sí. El neuroliderazgo se encarga de investigar para mejorar el desempeño de líderes y gerentes dentro de las organizaciones de manera que puedan influir positivamente en sus equipos. A continuación conoceremos más a fondo el Modelo SCARF, un modelo teórico que explora este ámbito.

Enfoques del modelo SCARF

El doctor David Rock es quien acuñó el término de “neurolidership” para desarrollar esta línea de conocimiento que busca obtener lo mejor de los trabajadores. En el año 2008 habló por primera vez del Modelo SCARF que se centra en las relaciones sociales de las personas. ¿Cuáles son los enfoques en los que se centra?

-Enfoque amenaza-recompensa. Se establece que cuando se minimiza la amenaza y se maximiza la recompensa de una persona, el comportamiento social de dicha persona se modifica y cambia. Además, se refuerza su motivación intrínseca.

-Las respuestas de amenaza son más intensas y más frecuentes. Por tanto, deben ser minimizadas en las relaciones sociales.

-El cerebro humano trata muchas amenazas y recompensas sociales como si fuesen amenazas físicas.

-La capacidad para tomar decisiones, resolver problemas y cooperar con otras personas se reduce si hay una respuesta de amenaza. En cambio, mejora si hay una respuesta de recompensa.

Los 5 dominios del modelo SCARF

A nivel cerebral, las necesidades sociales de las personas reciben el mismo trato que las necesidades básicas de supervivencia y alimento. ¿Por qué decimos esto? Pongámonos en situación:

Acabamos de hacer una entrevista de trabajo y nos dicen que el lunes de la semana siguiente nos incorporamos. Inevitablemente, nuestro cerebro plantea tres escenarios posibles a nivel de relaciones sociales. El primero es sentir rechazo por parte de los compañeros, el segundo es que actúen con ignorancia y el tercero es que nos reciban con la mejor de las actitudes integrativas y total aceptación.

Pero no podemos olvidar que los trabajadores de la empresa también activan sus mecanismos neuronales ante esta situación. De hecho, las reacciones de los dos primeros supuestos corresponden a un modelo de amenaza ya que “el nuevo compañero me puede hacer la competencia”; el tercero, en cambio, se identifica con el de recompensa ya que “ese nuevo compañero va a complementarnos y a cubrir nuestras necesidades en la empresa”.

Al hilo de estas percepciones, podemos establecer cinco dominios en el Modelo SCARF:

STATUS (estatus). Se trata de la percepción que tiene cada persona de dónde está en relación con su entorno. En este sentido, la neurociencia establece que una amenaza al estatus se puede equiparar al dolor físico. En cambio, una recompensa en este campo es comparable a recibir algo material. ¿Cuál es el objetivo? No dañar el estatus o la percepción de los trabajadores de donde creen que se encuentra dentro de la organización. ¿Cómo? Siendo cuidadosos.
-CERTAINTY (certeza). Nuestro cerebro está programado para buscar la certeza. Por tanto, necesitamos saber qué va a pasar y qué podemos esperar dentro del entorno que nos rodea. ¿Cómo? Practicando la comunicación, la transparencia y la claridad.
AUTONOMY (autonomía). En los momentos en que las personas percibimos falta de control y de capacidad de decisión, los niveles de estrés aumentan. ¿Cuál es el objetivo en este sentido? proporcionar espacio a los trabajadores, dejarles tomar decisiones y delegarles responsabilidad según sus competencias.
RELATEDNESS (relaciones sociales). ¿Sabías que cuando establecemos relaciones positivas generamos oxitocina, también conocida con “molécula de la felicidad”? Por tanto, si creamos relaciones cercanas con los trabajadores, tanto ellos como los líderes estarán más satisfechos.
FAIRNESS (justicia). La percepción de justicia activa los circuitos cerebrales de la recompensa, mientras que la percepción de injusticia activa los circuitos de la amenaza. Por tanto, hay que hacer visibles situaciones de un tratamiento adecuado de justicia.

El papel de los líderes

El Modelo SCARF establece unas pautas basadas en la neurociencia que ayudan a mejorar las relaciones sociales. No obstante, el papel de los líderes, gerentes y gestores es indispensable para que estas directrices se apliquen de forma adecuada. Los altos mandos también son personas, y por tanto también tienen que aprender a gestionar sus miedos e inseguridades.

En este sentido, es primordial que los mandos con capacidad de decisión aprendan a convivir con las situaciones de incertidumbre que se plantean a diario en los entornos laborales. Solo de esta manera permitirán delegar responsabilidades y ofrecer la oportunidad de decidir a los integrantes de sus equipos, siguiendo así las pautas del modelo SCARF. ¿El resultado? Aumento de productividad, desarrollo técnico adecuado y un lugar de convivencia laboral bueno.

04/06/2019

El método Lego®SeriousPlay® para la mejora organizacional

Las organizaciones tienden a buscar soluciones a problemáticas a través de reuniones. Juntar en un mismo espacio a responsables, mandos intermedios y equipos es una metodología tradicional que, en muchas ocasiones, no da los resultados esperados. Si lo que se quiere en realidad es abordar una dificultad y encontrar una solución, la mejor estrategia es, sin duda, la del juego. Y el método Lego Serious Play es un gran ejemplo.

Como apuntábamos, las reuniones tradicionales pueden no resultar productivas. En ocasiones hay participantes que monopolizan la atención y que no dan pie a que el resto participen. Otras veces nos encontramos con personas que, o bien no saben expresarse y no se atreven a hacerlo, o bien temen que su opinión acarree represalias. Por no hablar de los trabajadores que sienten indiferencia ante las problemáticas que existen en su entorno laboral.

¿Qué hacer entonces? Utilizar un recurso para la comunicación social que facilita la identificación de problemas de forma lúdica: el juego. Desde pequeños hemos usado los juegos para inventar historias y desarrollar nuestras capacidades sin límites, dejando fluir lo que nos pasa por la cabeza. ¿Por qué no aplicarlo ya de adultos en el entorno laboral?

Juegos serios en el trabajo

En este blog hemos abordado la importancia de los Serious Games (o Juegos Serios) en diversas ocasiones. Su efectividad en los entornos laborales ha quedado demostrada y es por eso que cada vez más compañías no dudan en usar este recurso como herramienta de comunicación para abordar situaciones problemáticas.

A través del juego pensamos, sentimos, nos expresamos y además construimos modelos que representan nuestra realidad. Uno de los modelos más representativos es el de Lego®SeriousPlay® (LSP). A través de la construcción con los famosos bricks de Lego podemos llegar a comunicarnos de forma eficaz y creativa.

Lego®SeriousPlay® para la mejora organizacional

LSP ayuda a la reflexión por medio de la construcción de conocimiento y de las emociones. De hecho, se trata de una metodología basada en diversos estudios de aprendizaje, de psicología y de business. ¿Con qué intención? Con la de favorecer la comunicación, reforzar los lazos de los equipos y buscar soluciones a los problemas existentes.

¿Cuáles son los pasos a seguir en LSP? En primer lugar se plantea el reto. Después se construye un modelo con los bricks. Como tercer paso, se comparte el significado otorgado con ese modelo y por último se reflexiona sobre todo lo que se ha compartido. Y es que las razones por las que optar por LSP son muchas y positivas:

-Resuelve problemas complejos mediante construcciones con bricks
-Sirve de base a una discusión de grupo constructiva a través de los modelos y a la generación de soluciones organizacionales
-Ayuda a generar o mejorar el clima organizacional
-Beneficia la productividad gracias a la información individual y al trabajo grupal de los asistentes: empatía y escucha activa
-Se diseñan recursos técnicos y humanos que ayudan a los trabajadores en su día a día
-Se potencia la creatividad y la imaginación, y se trabajan aspectos pasados de la organización en tiempo real.

De esta forma se aumenta la motivación y se reduce la posible carga emocional que pueda existir en el entorno laboral donde se desarrolla el taller. En este sentido se propicia que los participantes salgan de su zona de confort y que exploren nuevos entornos creados por ellos mismos. El trabajo en equipo será la clave para llegar a las soluciones.

30/04/2019

Actividad electrodérmica: cómo medir el estrés a través de la piel

Una de las maneras que tenemos de controlar los indicadores corporales es por medio de los dispositivos wearable. Este tipo de aparatos pueden ayudarnos a ver si estamos sometidos a una situación de estrés o si hay hábitos de nuestro día a día que deberíamos cambiar. Y esto se consigue gracias a la mesura de la actividad electrodérmica, un parámetro psicofisiológico asociado a procesos psicológicos, a las emociones y a los procesos atencionales.

Los cambios en la actividad electrodérmica (los que ocurren en nuestra piel) nos sirven para establecer una relación con el estrés que padezca la persona. Gracias a los resultados obtenidos se pueden aplicar modificaciones no solo en los comportamientos de la persona sino también a nivel de la organización en la que trabaja.

Estudio de la actividad electrodérmica

El Estudio de la EDA (electrodermal activity) se ha utilizado ampliamente en el campo de la psicología, sobre todo en el ámbito de la experimental. Las variaciones de la EDA se asocian a cambios cognitivos y emocionales producidos en la persona, ya sea por una activación de la actividad o por una relajación.

A efectos prácticos, ¿cómo puede afectar la EDA a nuestro día a día y en nuestro entorno laboral? Y es que ante situaciones de estrés, como hacer una entrevista de trabajo o tener que enfrentarnos a una situación compleja, pueden provocarnos sudoración, temblores, enrojecimiento de la cara, etc.

A continuación citamos tres ejemplos de factores que nos pueden afectar y provocar variaciones en nuestra actividad electrodérmica. No son los únicos existentes pero sí que resultan fundamentales por la influencia que pueden tener en nuestro grado de estrés.

1.Estilos de afrontamiento o coping. La forma de afrontar una situación variará en función de los recursos y herramientas que tengamos para gestionarla. Si la demanda/as de la situación excede nuestros recursos (sobre todo los psicológicos) nos generará cierto malestar.

2.La experiencia. Será determinante en la manera de afrontar un estímulo o situación. Si ya nos hemos expuesto a dicho estimulo antes, éste no tendrá el mismo impacto porque nos resultará familiar. El aprendizaje que hayamos obtenido nos guiará en futuras situaciones.

3.La valencia del estímulo. Se refiere a la cualidad positiva o negativa que tenga el estímulo. Enfrentarnos al último examen de la carrera no tiene el mismo impacto que hacer un test de la autoescuela, por ejemplo.

EDA aplicada en organizaciones a través de wearable

Como hemos podido comprobar, la EDA tiene una gran importancia en la medición del estrés de los integrantes de una organización. Desde SmartTalent desarrollamos unos estudios asociados a la medición de actividad electrodérmica aplicados a los puestos de trabajo, todo ello gracias a los wearable.

A continuación detallamos algunos de ellos:

Planes de bienestar psicoemocional. Se centra en identificar la fuente de estrés para poder gestionarlo trabajando sobre él. También se lleva a cabo un trabajo emocional asociado por medio de nuevas tecnologías. De esta manera la organización gana en salud a través del bienestar de los trabajadores.

Neurociencia y selección de personal. Se emplean dispositivos de medición de EDA así como otros como el eyetracking para seleccionar al candidato más adecuado a través de la recreación de procesos reales de trabajo. Este sistema nos ofrece, además, otro tipo de información: la forma en que ese candidato gestiona las situaciones de estrés.

Rediseño de puestos de trabajo y mejora del confort ambiental. Se miden la experiencia y las emociones que experimentan los trabajadores cuando interaccionan en su entorno inmediato.

Todos estos estudios ayudan a mejorar el bienestar del trabajador a la vez que el de la organización. Pero hay que tener en cuenta algo más: gracias a ellos se influye de manera indirecta en la retención del talento de los trabajadores. Este tipo de estudios se convierten en imprescindibles para mejorar y complementar los departamentos de RR.HH.

23/04/2019

Fomenta la creatividad de tus equipos con técnicas para la generación de ideas

El cambio es algo necesario para ir evolucionando. Sin embargo, la palabra “cambio” en sí genera reticencia, incluso miedo. Esto es así tanto en la vida cotidiana como en el ámbito laboral, pero hay situaciones que requieren de pequeños (o grandes) cambios para mejorar. ¿Por qué no usamos la creatividad para hacer que esos cambios sean mejor recibidos? Con las técnicas de generación de ideas podemos abrir un campo de posibilidades que hasta ahora ni siquiera hemos podido imaginar.

Cuando usamos el término “creatividad” estamos refiriéndonos a “pensar diferente”. Y es que salir de nuestra zona de confort y atrevernos a imaginar, a idear y a fantasear puede reportarnos muchos beneficios. A veces hay que salirse del camino para descubrir nuevos paisajes, y eso es precisamente lo que nos permite la creatividad.

Por desgracia, ser creativos es algo que no se suele fomentar más que en determinadas profesiones. La mayoría de personas vive sin poner en práctica sus dotes creativas, siguiendo patrones por costumbre que puede que ya no funcionen. ¿Y si nos atrevemos a hacer algo distinto?

Técnicas de Creatividad

Como apuntábamos, la creatividad no es algo que esté integrado en nuestro sistema y, por tanto, nos supone un esfuerzo el ponerla en práctica. No obstante, existen diversas técnicas de creatividad que nos pueden ayudar a sacar lo mejor de nosotros en cada caso. Y, ¿quién sabe? Puede que de la propuesta más alocada obtengamos la mejor de nuestras ideas.

A continuación enumeramos un conjunto de técnicas de creatividad que pueden emplearse en los entornos laborales ante las problemáticas que se presenten. Eso sí, antes de ponerlas en práctica es necesario tener bien clara una premisa: ¿cuál es el objetivo que queremos lograr?

1.Brainstorming.

Tal y como su nombre indica, se trata de una lluvia de ideas. Los participantes dicen lo primero que se les pasa por la cabeza cuando se plantea el objeto de cambio, y todas esas ideas, por absurdas que parezcan, se apuntan para luego ser analizadas.

2.Analogías.

Se trata de resolver problemas realizando una comparación con otra situación. La analogía se puede llevar a cabo con cualquier comparativa, y con las soluciones que se propongan y sus características se intenta buscar una respuesta a nuestro problema real.

3.Blue Slip.

Consiste en la generación de ideas a partir de una serie de preguntas-estímulo que se plantean. El procedimiento consta de repartir unas tarjetas (también sirven post-its) para que cada persona/grupo pueda escribir las ideas que le vengan a la cabeza. “¿Qué harías si fuese/tuviese XXX?” es el tipo de cuestiones a incluir. Las respuestas nos darán pistas sobre las posibles soluciones a valorar.

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4.SCAMPER.

Acrónimo del siguiente sistema de búsqueda de soluciones: Sustituye, Cambia, Adapta, Modifica, Utiliza para otros usos, Elimina, Reordena. El planteamiento de las premisas sería: “¿Qué cambiarías en X situación?”, “¿Cómo sustituirías XX?”.

5.Mapas mentales.

Se explora el problema y se generan ideas. Esta técnica de creatividad se recomienda para obtener diversas perspectivas del problema planteado.

6.What if…:

En este caso hay que lanzarse a la piscina de los supuestos y atreverse a fantasear sin miedo. Las ideas iniciales estimularán la creación de otras.

¿Qué hacer después de una sesión de creatividad?

Independientemente de la técnica de creatividad que hayamos elegido, seguro que hemos acabado la sesión con un montón de nuevas propuestas a ser valoradas de cara al cambio que queríamos realizar. ¿Y ahora qué?

El siguiente paso es realizar un análisis de todo lo que se haya recabado. Una vez hecho, hay que saber aplicarlo al caso concreto que nos trataba, adecuarlo a sus necesidades. Este proceso debe realizarlo quien haya impulsado la iniciativa, y puede hacerse de forma individual o en equipo.

En el ámbito de la creatividad hay que estar abierto a todo. Más allá de las técnicas explicadas, cada cual puede encontrar su propia manera de obtener ideas, es decir, sus Do It Yourself. Y cuando se consigue, no hay sensación de mayor satisfacción y realización que esa. Comprobar cómo a través de la creatividad se ha generado un cambio no es solo positivo para los resultados de la compañía, sino para los participantes que se han atrevido a intentarlo y que se han expuesto en pro de la creación.

16/04/2019

Círculos de Salud o cómo hacer psicosociología en el ámbito laboral

Cuando hablamos de evaluar riesgos en el ámbito laboral tendemos a centrarnos en aquellos accidentes físicos olvidando, en muchas ocasiones, el bienestar de la mente. Evaluar los riesgos psicosociales en los trabajadores es de vital importancia no solo para garantizar que las personas de la compañía se encuentran bien sino para detectar en qué puntos estamos fallando y por qué.

Puede haber muchos factores que estén mermando la actividad de la compañía y el bienestar físico y mental de los trabajadores. Un exceso o ausencia de supervisión, una falta de comunicación o simplemente un conflicto de roles pueden desencadenar verdaderos problemas. ¿Qué hacer en estas situaciones? Una de las mejores formas de ayudar en este sentido es a través de los Círculos de la Salud.

¿Qué son los Círculos de la Salud?

Cuando hablamos del concepto de Círculos de la Salud nos referimos a una estrategia de la psicología participativa aplicada a entornos laborales. Y es que a todos nos gusta sentirnos parte de un entorno, partícipes dentro de un grupo social. Que nos reconozcan nos satisface y compartir experiencias y emociones es algo inherente a la naturaleza del ser humano.

Esta realidad también es trasladable al entorno laboral. Opinar y expresar sensaciones, y que estas sean tenidas en cuenta, siempre es un motivo de satisfacción para cualquier trabajador. No obstante, cuando hablamos en términos de psicosociología participativa estamos hablando de la creación de espacios abiertos de comunicación que den la oportunidad de que cualquier trabajador se exprese. Ya sea para comunicar algo, para compartir, para opinar o para aportar soluciones, lo importante es disponer de esta opción colaborativa.

Los Círculos de Salud son precisamente eso: grupos de trabajo compuestos por trabajadores de la organización donde se crea una situación especial dentro de la estructura jerárquica habitual de la empresa. ¿Esto qué quiere decir? Que los distintos estratos se unen con un objetivo común: mejorar la salud y el bienestar de los trabajadores.

Las actividades que se llevan a cabo buscan, por una parte, identificar los principales problemas de salud que se dan en el entorno laboral y, por la otra, encontrar soluciones a partir de la participación.

Fases de los Círculos de Salud

Los Círculos de la Salud se dividen en cuatro fases que detallaremos a continuación:

1.Fase Preliminar

Se realiza un estudio en detalle para conocer las condiciones de trabajo reales que se dan en la compañía. Para ello se aplican en función de cada caso las habituales herramientas de obtención de información: entrevistas, observación, simulación, etc.

2.Primera Sesión

Se inicia con la presentación de los resultados de la evaluación de riesgos psicosociales. Tras ello, se llevan a cabo diferentes actividades, caracterizadas todas ellas por poseer un alto contenido visual. Además, se abordan los siguientes objetivos:

Explicar qué son los riesgos psicosociales. Además hay que asegurase de que se entienden y comprenden
Trabajar el impacto que tienen los riesgos psicosociales en su puesto de trabajo y en su vida. Para ello utilizamos herramientas que permitan identificar y visualizar a primera vista qué está pasando
Identificar cuál es la problemática que los participantes detectan en su día a día.

Tal y como podemos ver en el dibujo, los trabajadores toman conciencia de qué son los riesgos psicosociales e identifican y asocian el impacto emocional que pueden suponer a nivel emocional y psicofisiológico.

3.Etapa de Asimilación

Después de haber trabajado el contenido se debe asimilar toda la información y realizar una reflexión. También se llevan a cabo pequeñas experiencias basadas en la observación a nivel ergonómico en el puesto de trabajo, una observación que también implicará unas reflexiones posteriores.

4.Segunda Sesión

Se empieza con la presentación de la información obtenida en el primer círculo. Se mostrará en qué situación se encuentran los trabajadores a nivel psicosocial y el impacto que tienen en su trabajo diario.

Una vez se ha detectado cuál es la problemática se aúnan fuerzas para buscar soluciones. ¿Cómo? A través de la creatividad y experiencia de cada uno de los participantes. Pueden usarse técnicas como el brainstorming, SCAMPER u otras más complejas como Lego®SeriousPlay®. Lo más destacado de esta segunda sesión es que los participantes son quienes proponen las soluciones y luego éstas serán evaluadas en términos de coste-impacto. En este sentido, distinguimos tres tipos de soluciones:

Soluciones desde la ingeniería. Aquellas medidas correctoras encaminadas a realizar cambios en herramientas, equipamientos, diseño de puesto, instalaciones, etc., con intención de eliminar o reducir drásticamente los factores de riesgo.
Medidas organizativas. Soluciones basadas en llevar a cabo cambios en la planificación del desempeño de las tareas asignadas al trabajador. El objetivo es reducir el tiempo de exposición al riesgo: rotación de tareas, asignación de funciones alternativas, planificación de descansos, etc.
Prácticas de trabajo correctas. Aquí hallamos un bloque de medidas correctoras como la realización de cambios en los procedimientos y métodos de trabajo. No elimina el riesgo pero sí permite disminuir factores con un uso adecuado de ayudas para el manejo de cargas, correcto posicionamiento de los ajustes presentes en el puesto de trabajo (sillas, mesas…), mejora en la secuencia de operaciones…

Tras esta segunda sesión se pueden dar por concluidos los Círculos de Salud. No solo se han ofrecido diversas opciones de soluciones sino que se ha podido compartir conocimiento y se ha fomentado la participación de los trabajadores en el ámbito de la mejora de la seguridad y salud laboral.

19/03/2019

Endomarketing o cómo hacer que tus trabajadores se enamoren de tu empresa

En la vida no hay nada mejor que hacer las cosas con pasión. Creer en lo que estamos diciendo y vivirlo como algo propio es esencial para llegar a los demás. En las empresas son conscientes de ellos y por eso cada vez más emplean esfuerzos en acciones de endomarketing. Y es que, logrando que tus trabajadores se enamoren de lo que hacen conseguiremos que los resultados sean mejores de lo esperado.

Cuando hablamos de endomarkting nos referimos a la rama del marketing que trabaja no de hacia el exterior sino hacia el interior de la empresa. Conseguir que los agentes que la conforman se impregnen de su esencia y hagan su trabajo con sentimiento y pasión es algo básico a día de hoy.

El endomarketing puede tener tres enfoques:

Motivador. Las acciones están destinadas a motivar y satisfacer a los empleados. Así se mejorará la productividad.
Ventas. La estrategia pasa por ayudar a desarrollar la orientación al cliente de los trabajadores. De esta manera conseguirán aumentar las ventas.
Ambiente laboral. El objetivo es mejorar la relación entre trabajadores y de éstos con la empresa.

Endomarketing como herramienta transversal

A día de hoy, los esfuerzos en este sentido se focalizan en conseguir que los trabajadores den lo mejor de sí. El enfoque de las técnicas de endomarketing busca que los empleados se sientan motivados para que esto se traduzca en mejores resultados gracias a una mejora del espacio de trabajo.

En este escenario, vemos claro que el principal activo de una compañía es su equipo humano. Contar con trabajadores competitivos, comprometidos, motivados y proactivos es lo mejor que le puede pasar. Y ya no solo por generar un buen ambiente de trabajo sino porque de puertas hacia afuera también transmitirán ese amor por la empresa donde trabajan.

Veamos un ejemplo que retrata a la perfección lo que explicamos. Se trata de un fragmento de la película “Esa voz es una mina”, un film de 1956 con Antonio Molina como protagonista. En el minuto 2:45 el empresario afirma “Lo que pasa es que el día que yo pregunto a ese trabajador por la salud de su nene, ese día pega 150 etiquetas más…”, evidenciando los resultados del endormarketing aún sin ser conscientes. La respuesta del minero, Antonio Molina, certifica los resultados de esta técnica: “No lo hará con esa intención, pero yo mañana me lío a picar y dejo la mina sin carbón”.

A tener en cuenta antes de poner en marcha una estrategia de endomarketing

Como ocurre con cualquier campaña de marketing al uso, en endomarketing habrá que diseñar un plan específico según las necesidades de cada empresa. No existe un plan estándar que sirva para todas, y por eso habrá que invertir un tiempo a realizar un diagnóstico de la situación de la compañía. ¿Qué necesita? ¿Cuáles son sus fortalezas y sus debilidades? Solo conociendo la realidad de la compañía se podrá realizar un plan de endormarketing efectivo y a medida.

Una buena estrategia de endomarketing aportará mejoras en las ventas, en la productividad, en la salud, en la seguridad, y disminuirá los costos, la rotación de personal y de conflictos. Trabajar el sentimiento de los trabajadores hacia la empresa nos ayudará no solo a sacar lo mejor de ellos sino a retener el talento que tengamos en nuestros equipos.

12/03/2019

La importancia de la gestión emocional en las organizaciones

Las emociones. Tan humanas, tan comunes y sin embargo tan temidas por nosotros mismos. Vivimos en una sociedad donde la gestión emocional no es algo que se aprenda en los colegios. Es más, su importancia suele relegarse al ámbito de la psicología cuando, en realidad, las emociones deberían ser trabajadas desde que somos niños. Porque no hay nada más propio en el ser humano que sus emociones. Es por eso que las organizaciones deben aprender a gestionarlas de forma correcta en beneficio de sus trabajadores y de la propia compañía.

La esfera emocional es inseparable del ser humano. Las cosas que ocurren a nuestro alrededor nos afectan en mayor o menor medida, siempre. El problema nace cuando no sabemos realizar una gestión de lo que sentimos, y se agrava cuando en vez de afrontar dichas emociones, las negamos.

Es por eso que es preciso profundizar en la gestión emocional para afrontar situaciones problemáticas o duras. Esta es la única manera de garantizar nuestro bienestar porque, nos guste o no, todos somos humanos.

Gestión emocional en las compañías

Las compañías se componen de trabajadores. Las personas que a diario realizan sus labores, sean las que sean, son el motor para que las empresas marchen bien. Por eso resulta sorprendente que a nivel empresarial no se tengan en cuenta las emociones de los equipos ni se invierta tiempo y recursos en trabajar en gestión emocional. No hay que olvidar que cualquier cosa que nos ocurra, aunque sea fuera del ámbito laboral, nos afectará a nivel emocional. Es imposible desprendernos de esa parte inherente a nuestra existencia, a nuestra condición de humanos.

El mundo de los negocios se mueve en un escenario donde la volatilidad, la incertidumbre, la complejidad y la ambigüedad son elementos presentes constantemente. Pero los responsables de las organizaciones no pueden ignorar la importancia del ámbito emocional de sus equipos. Desde la Seguridad Basada en la Organización o HOP se trabaja la gestión emocional no solo a nivel individual, sino entendiéndola como una cuestión social de la organización.

Agilidad emocional, la clave para equilibrar nuestro mundo interior

Una de las premisas a tener en cuenta en lo que a gestión emocional se refiere es la denominada Agilidad Emocional. El concepto hace referencia a los pequeños cambios que podemos hacer en nuestro día a día y que tienen mucho más peso del que imaginamos. Y es que para lograr nuestro bienestar interior, no es necesario proponerse un gran reto. Al contrario, lo más efectivo es ir avanzando poco a poco con pequeñas acciones que nos motiven y nos hagan sentir poderosos.

De ello habla, precisamente, la psicóloga estadounidense Susan David. Su trabajo se basa en transmitir que alcanzaremos nuestros objetivos gracias al trabajo que hagamos de nuestro mundo interior (tanto los pensamientos como las emociones). La agilidad emocional es la que nos permitirá llegar al éxito tanto a nivel personal como profesional. De ello habló en la charla que ofreció en la TEDWomen 2017 que se llevó a cabo en Nueva Orleans, y donde dejó claro que tanto las personas como las organizaciones deben invertir recursos en trabajar la gestión emocional.

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