Gestión del talento

30/07/2019

SAFETY-II: El enfoque de la seguridad y del factor humano

Ya lo decía el psicólogo norteamericano Dwayne Dyer: “Si cambias la forma en que miras las cosas, las cosas a las que miras cambian”. Y es que en cuestiones de seguridad siempre hemos tendido a focalizar la mirada en el problema y buscar como responsable a la persona. Pero la estrategia HOP y el SAFETY-II no contempla el factor humano como el problema sino como la solución. Esa es la forma de abordar cuestiones de prevención y salud y seguridad en el trabajo que hay que adoptar.

Paradigmas que han cambiado esquemas mentales

En el campo del Marketing existe una historia, real o no, que siempre se cuenta para ejemplificar lo que es el “Costumer Centric” (que el cliente sea el centro). Nos situamos en Alaska, año 1975. Una lujosa cadena de productos llamada Nordstrom recibió la visita de un cliente muy enfadado. Quería el reembolso del dinero que pagó por unos neumáticos que no habían cumplido con sus expectativas y que se habían gastado antes de lo previsto. Nordstrom accedió a devolverle el dinero… a pesar de que en esa tienda no se vendían neumáticos. Esta historia es un ejemplo de la estrategia antes mencionada donde se potencia la experiencia del usuario y se acepta que no todos los clientes son iguales. Por tanto, personalizar el servicio o producto y mantener la comunicación es la clave.

Otra historia paradigmática, en esta ocasión acaecida en el año 1997 en la sede central de la consultora estratégica McKinsey & Company, Inc en NYC. Se trabajó en que la cultura organizacional fomentase la felicidad, el compromiso, la compensación, la conciliación, etc. de los trabajadores. Aquí empezó a acuñarse el concepto de “Gestión de talento”. La cuestión planteada fue qué se debe hacer para retener a X persona en vez de qué se puede obtener de X persona.

Avancemos en el tiempo. Año 2016, Ginebra. Un grupo de expertos publica a través de la International Organization for Standardization (o más conocida por sus siglas ISO), la norma 27500 bajo el titulo de la “Organización Centrada en el Ser Humano”. Hablamos de un standard que promueve que las organizaciones se centren en el ser humano, un enfoque se ha extendido, obviamente, en el ámbito de la seguridad, salud y bienestar de los trabajadores.

Del SAFETY-I al SAFETY-II

El concepto de SAFETY-I en términos de seguridad se ha caracterizado por conseguir el menor número de accidentes posible. El foco de atención se posa en la ausencia de seguridad y centrando la atención en aquello que falla. Una concepción que nos lleva a un enfoque reactivo donde se transmite una idea errónea sobre el factor humano: El problema son las personas.

SAFETY-II se aleja de esto. Siguiendo la premisa de los paradigmas expuestos más arriba, lo que se hace es centrarse en analizar el comportamiento de los humanos en casos adversos. Se pasa de “evitar que algo vaya mal” a “garantizar que todo vaya bien”.

Esta perspectiva de seguridad se centra en lo que se logra, en los éxitos, y se mide contando los casos en que las cosas salen bien. Se trata de una gestión de la seguridad proactiva donde las personas son la solución.

Las organizaciones actuales, al igual que nuestra sociedad, se están centrando en poner en acento en el factor humano, algo que nos lleva directamente a la estrategia HOP (Human and Organizational Performance) que abordamos (y abordaremos) en otros posts.

02/07/2019

Tecnología para el cambio: modelo SCARF para llegar al neuroliderazgo

Cada vez más las compañías focalizan su atención en las relaciones sociales y en el trato humano entre empresa y trabajadores, así como en sus relaciones entre sí. El neuroliderazgo se encarga de investigar para mejorar el desempeño de líderes y gerentes dentro de las organizaciones de manera que puedan influir positivamente en sus equipos. A continuación conoceremos más a fondo el Modelo SCARF, un modelo teórico que explora este ámbito.

Enfoques del modelo SCARF

El doctor David Rock es quien acuñó el término de “neurolidership” para desarrollar esta línea de conocimiento que busca obtener lo mejor de los trabajadores. En el año 2008 habló por primera vez del Modelo SCARF que se centra en las relaciones sociales de las personas. ¿Cuáles son los enfoques en los que se centra?

-Enfoque amenaza-recompensa. Se establece que cuando se minimiza la amenaza y se maximiza la recompensa de una persona, el comportamiento social de dicha persona se modifica y cambia. Además, se refuerza su motivación intrínseca.

-Las respuestas de amenaza son más intensas y más frecuentes. Por tanto, deben ser minimizadas en las relaciones sociales.

-El cerebro humano trata muchas amenazas y recompensas sociales como si fuesen amenazas físicas.

-La capacidad para tomar decisiones, resolver problemas y cooperar con otras personas se reduce si hay una respuesta de amenaza. En cambio, mejora si hay una respuesta de recompensa.

Los 5 dominios del modelo SCARF

A nivel cerebral, las necesidades sociales de las personas reciben el mismo trato que las necesidades básicas de supervivencia y alimento. ¿Por qué decimos esto? Pongámonos en situación:

Acabamos de hacer una entrevista de trabajo y nos dicen que el lunes de la semana siguiente nos incorporamos. Inevitablemente, nuestro cerebro plantea tres escenarios posibles a nivel de relaciones sociales. El primero es sentir rechazo por parte de los compañeros, el segundo es que actúen con ignorancia y el tercero es que nos reciban con la mejor de las actitudes integrativas y total aceptación.

Pero no podemos olvidar que los trabajadores de la empresa también activan sus mecanismos neuronales ante esta situación. De hecho, las reacciones de los dos primeros supuestos corresponden a un modelo de amenaza ya que “el nuevo compañero me puede hacer la competencia”; el tercero, en cambio, se identifica con el de recompensa ya que “ese nuevo compañero va a complementarnos y a cubrir nuestras necesidades en la empresa”.

Al hilo de estas percepciones, podemos establecer cinco dominios en el Modelo SCARF:

STATUS (estatus). Se trata de la percepción que tiene cada persona de dónde está en relación con su entorno. En este sentido, la neurociencia establece que una amenaza al estatus se puede equiparar al dolor físico. En cambio, una recompensa en este campo es comparable a recibir algo material. ¿Cuál es el objetivo? No dañar el estatus o la percepción de los trabajadores de donde creen que se encuentra dentro de la organización. ¿Cómo? Siendo cuidadosos.
-CERTAINTY (certeza). Nuestro cerebro está programado para buscar la certeza. Por tanto, necesitamos saber qué va a pasar y qué podemos esperar dentro del entorno que nos rodea. ¿Cómo? Practicando la comunicación, la transparencia y la claridad.
AUTONOMY (autonomía). En los momentos en que las personas percibimos falta de control y de capacidad de decisión, los niveles de estrés aumentan. ¿Cuál es el objetivo en este sentido? proporcionar espacio a los trabajadores, dejarles tomar decisiones y delegarles responsabilidad según sus competencias.
RELATEDNESS (relaciones sociales). ¿Sabías que cuando establecemos relaciones positivas generamos oxitocina, también conocida con “molécula de la felicidad”? Por tanto, si creamos relaciones cercanas con los trabajadores, tanto ellos como los líderes estarán más satisfechos.
FAIRNESS (justicia). La percepción de justicia activa los circuitos cerebrales de la recompensa, mientras que la percepción de injusticia activa los circuitos de la amenaza. Por tanto, hay que hacer visibles situaciones de un tratamiento adecuado de justicia.

El papel de los líderes

El Modelo SCARF establece unas pautas basadas en la neurociencia que ayudan a mejorar las relaciones sociales. No obstante, el papel de los líderes, gerentes y gestores es indispensable para que estas directrices se apliquen de forma adecuada. Los altos mandos también son personas, y por tanto también tienen que aprender a gestionar sus miedos e inseguridades.

En este sentido, es primordial que los mandos con capacidad de decisión aprendan a convivir con las situaciones de incertidumbre que se plantean a diario en los entornos laborales. Solo de esta manera permitirán delegar responsabilidades y ofrecer la oportunidad de decidir a los integrantes de sus equipos, siguiendo así las pautas del modelo SCARF. ¿El resultado? Aumento de productividad, desarrollo técnico adecuado y un lugar de convivencia laboral bueno.

04/06/2019

El método Lego®SeriousPlay® para la mejora organizacional

Las organizaciones tienden a buscar soluciones a problemáticas a través de reuniones. Juntar en un mismo espacio a responsables, mandos intermedios y equipos es una metodología tradicional que, en muchas ocasiones, no da los resultados esperados. Si lo que se quiere en realidad es abordar una dificultad y encontrar una solución, la mejor estrategia es, sin duda, la del juego. Y el método Lego Serious Play es un gran ejemplo.

Como apuntábamos, las reuniones tradicionales pueden no resultar productivas. En ocasiones hay participantes que monopolizan la atención y que no dan pie a que el resto participen. Otras veces nos encontramos con personas que, o bien no saben expresarse y no se atreven a hacerlo, o bien temen que su opinión acarree represalias. Por no hablar de los trabajadores que sienten indiferencia ante las problemáticas que existen en su entorno laboral.

¿Qué hacer entonces? Utilizar un recurso para la comunicación social que facilita la identificación de problemas de forma lúdica: el juego. Desde pequeños hemos usado los juegos para inventar historias y desarrollar nuestras capacidades sin límites, dejando fluir lo que nos pasa por la cabeza. ¿Por qué no aplicarlo ya de adultos en el entorno laboral?

Juegos serios en el trabajo

En este blog hemos abordado la importancia de los Serious Games (o Juegos Serios) en diversas ocasiones. Su efectividad en los entornos laborales ha quedado demostrada y es por eso que cada vez más compañías no dudan en usar este recurso como herramienta de comunicación para abordar situaciones problemáticas.

A través del juego pensamos, sentimos, nos expresamos y además construimos modelos que representan nuestra realidad. Uno de los modelos más representativos es el de Lego®SeriousPlay® (LSP). A través de la construcción con los famosos bricks de Lego podemos llegar a comunicarnos de forma eficaz y creativa.

Lego®SeriousPlay® para la mejora organizacional

LSP ayuda a la reflexión por medio de la construcción de conocimiento y de las emociones. De hecho, se trata de una metodología basada en diversos estudios de aprendizaje, de psicología y de business. ¿Con qué intención? Con la de favorecer la comunicación, reforzar los lazos de los equipos y buscar soluciones a los problemas existentes.

¿Cuáles son los pasos a seguir en LSP? En primer lugar se plantea el reto. Después se construye un modelo con los bricks. Como tercer paso, se comparte el significado otorgado con ese modelo y por último se reflexiona sobre todo lo que se ha compartido. Y es que las razones por las que optar por LSP son muchas y positivas:

-Resuelve problemas complejos mediante construcciones con bricks
-Sirve de base a una discusión de grupo constructiva a través de los modelos y a la generación de soluciones organizacionales
-Ayuda a generar o mejorar el clima organizacional
-Beneficia la productividad gracias a la información individual y al trabajo grupal de los asistentes: empatía y escucha activa
-Se diseñan recursos técnicos y humanos que ayudan a los trabajadores en su día a día
-Se potencia la creatividad y la imaginación, y se trabajan aspectos pasados de la organización en tiempo real.

De esta forma se aumenta la motivación y se reduce la posible carga emocional que pueda existir en el entorno laboral donde se desarrolla el taller. En este sentido se propicia que los participantes salgan de su zona de confort y que exploren nuevos entornos creados por ellos mismos. El trabajo en equipo será la clave para llegar a las soluciones.

02/05/2019

Gestionar el conocimiento de la organización a través del aprendizaje de las personas

En los últimos años, con el fenómeno de la transformación digital y de la aparición de las nuevas tecnologías, muchos han creído firmemente que las máquinas acabarán sustituyendo al ser humano. Por suerte, hemos ido comprobando que esto no es así y que, a pesar de haberse producido cambios en las empresas, las personas siguen siendo necesarias. Y es que, por muy avanzada que esté la tecnología, nosotros somos los únicos que podemos adquirir conocimiento.

El conocimiento y aprendizaje son elementos clave para que una organización no solo se mantenga sino que crezca y prospere. Las máquinas pueden programarse, mejorarse y pueden aportar una serie de ventajas que agilizan el trabajo que haría una persona. Sin embargo, los dispositivos tecnológicos no pueden aprender. Y ahí es donde nosotros les ganamos la partida.

La Pirámide del Conocimiento

Como apuntábamos, que los equipos humanos de las compañías adquieran nuevos conocimientos es algo que repercute de forma positiva en la empresa. Por tanto, es evidente que los responsables de las compañías deberán invertir esfuerzos en potenciar esta transición cultural.

Para gestionar el conocimiento de una organización podemos fijarnos en la Pirámide del conocimiento, también denominada Pirámide DICS o Jerarquía del conocimiento. La propuesta nace del Dr. Russell Ackoff, quien se definía a sí mismo como “solucionador de problemas”.

Con esta representación encontramos un resumen de la forma en cómo se produce la transmisión del conocimiento. Primero se realiza la captura de datos, luego se procesa la información para extraer, más adelante, el conocimiento. Por último, éste se organiza en forma de sabiduría.

Estos son los cuatro niveles de estructuración del conocimiento, y por encima de ellos encontramos la comprensión. Ésta es la que se encarga de soportar la transición de un nivel a otro, siendo así un elemento que aporta consistencia al conjunto.

Un caso práctico de adquisición de conocimiento

Nada mejor que un ejemplo práctico para entender la teoría sobre la gestión de conocimiento en organizaciones a través de los individuos que las conforman. Planteémonos la siguiente pregunta: “¿Qué quiere realmente alguien que tiene una duda en su cabeza sobre normativa de seguridad y salud?”.

Lo que tenemos claro es lo que no quiere: invertir tiempo en buscar información en la confusa y difusa normativa, leérsela de arriba abajo e interpretar lo que el legislador quiso decir. Podemos deducir, por tanto, que lo que esa persona quiere es una respuesta clara y ágil. ¿Cómo lograrlo?

Gracias a los dispositivos tecnológicos y al desarrollo de aplicaciones informáticas aplicadas en seguridad y salud laboral. De esta forma, el trabajador puede realizar una búsqueda en el momento que quiera y obtener respuestas al momento, esté donde esté. La gestión del conocimiento a un golpe de click. Dichas herramientas pueden ser genéricas o adaptadas a la realidad de cada organización, lo que resulta más efectivo. Nunca antes se había tenido la posibilidad de gestionar el conocimiento de una forma tan sencilla.

23/04/2019

Fomenta la creatividad de tus equipos con técnicas para la generación de ideas

El cambio es algo necesario para ir evolucionando. Sin embargo, la palabra “cambio” en sí genera reticencia, incluso miedo. Esto es así tanto en la vida cotidiana como en el ámbito laboral, pero hay situaciones que requieren de pequeños (o grandes) cambios para mejorar. ¿Por qué no usamos la creatividad para hacer que esos cambios sean mejor recibidos? Con las técnicas de generación de ideas podemos abrir un campo de posibilidades que hasta ahora ni siquiera hemos podido imaginar.

Cuando usamos el término “creatividad” estamos refiriéndonos a “pensar diferente”. Y es que salir de nuestra zona de confort y atrevernos a imaginar, a idear y a fantasear puede reportarnos muchos beneficios. A veces hay que salirse del camino para descubrir nuevos paisajes, y eso es precisamente lo que nos permite la creatividad.

Por desgracia, ser creativos es algo que no se suele fomentar más que en determinadas profesiones. La mayoría de personas vive sin poner en práctica sus dotes creativas, siguiendo patrones por costumbre que puede que ya no funcionen. ¿Y si nos atrevemos a hacer algo distinto?

Técnicas de Creatividad

Como apuntábamos, la creatividad no es algo que esté integrado en nuestro sistema y, por tanto, nos supone un esfuerzo el ponerla en práctica. No obstante, existen diversas técnicas de creatividad que nos pueden ayudar a sacar lo mejor de nosotros en cada caso. Y, ¿quién sabe? Puede que de la propuesta más alocada obtengamos la mejor de nuestras ideas.

A continuación enumeramos un conjunto de técnicas de creatividad que pueden emplearse en los entornos laborales ante las problemáticas que se presenten. Eso sí, antes de ponerlas en práctica es necesario tener bien clara una premisa: ¿cuál es el objetivo que queremos lograr?

1.Brainstorming.

Tal y como su nombre indica, se trata de una lluvia de ideas. Los participantes dicen lo primero que se les pasa por la cabeza cuando se plantea el objeto de cambio, y todas esas ideas, por absurdas que parezcan, se apuntan para luego ser analizadas.

2.Analogías.

Se trata de resolver problemas realizando una comparación con otra situación. La analogía se puede llevar a cabo con cualquier comparativa, y con las soluciones que se propongan y sus características se intenta buscar una respuesta a nuestro problema real.

3.Blue Slip.

Consiste en la generación de ideas a partir de una serie de preguntas-estímulo que se plantean. El procedimiento consta de repartir unas tarjetas (también sirven post-its) para que cada persona/grupo pueda escribir las ideas que le vengan a la cabeza. “¿Qué harías si fuese/tuviese XXX?” es el tipo de cuestiones a incluir. Las respuestas nos darán pistas sobre las posibles soluciones a valorar.

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4.SCAMPER.

Acrónimo del siguiente sistema de búsqueda de soluciones: Sustituye, Cambia, Adapta, Modifica, Utiliza para otros usos, Elimina, Reordena. El planteamiento de las premisas sería: “¿Qué cambiarías en X situación?”, “¿Cómo sustituirías XX?”.

5.Mapas mentales.

Se explora el problema y se generan ideas. Esta técnica de creatividad se recomienda para obtener diversas perspectivas del problema planteado.

6.What if…:

En este caso hay que lanzarse a la piscina de los supuestos y atreverse a fantasear sin miedo. Las ideas iniciales estimularán la creación de otras.

¿Qué hacer después de una sesión de creatividad?

Independientemente de la técnica de creatividad que hayamos elegido, seguro que hemos acabado la sesión con un montón de nuevas propuestas a ser valoradas de cara al cambio que queríamos realizar. ¿Y ahora qué?

El siguiente paso es realizar un análisis de todo lo que se haya recabado. Una vez hecho, hay que saber aplicarlo al caso concreto que nos trataba, adecuarlo a sus necesidades. Este proceso debe realizarlo quien haya impulsado la iniciativa, y puede hacerse de forma individual o en equipo.

En el ámbito de la creatividad hay que estar abierto a todo. Más allá de las técnicas explicadas, cada cual puede encontrar su propia manera de obtener ideas, es decir, sus Do It Yourself. Y cuando se consigue, no hay sensación de mayor satisfacción y realización que esa. Comprobar cómo a través de la creatividad se ha generado un cambio no es solo positivo para los resultados de la compañía, sino para los participantes que se han atrevido a intentarlo y que se han expuesto en pro de la creación.

11/04/2019

Lean Safety: empoderar a los equipos para que tomen decisiones autónomas

El término “empoderamiento” se oye cada vez más en medios de comunicación y en estrategias empresarias. ¿A qué nos referimos, en este último caso? Empoderar a los equipos consiste en darles autonomía para que tomen sus decisiones en base a los objetivos que se hayan marcado. Está demostrado que apostar por este sistema de trabajo tiene múltiples beneficios que desgranaremos a continuación.

Para hablar del empoderamiento de los trabajadores podemos realizar un símil con el ejército prusiano. Su organización militar desde finales del siglo XIX hasta principios del XX fue pionera en el frente por apostar por la táctica misión-tipo. Hablamos de una alineación basada en la misión (estrategia) en lugar de en la orden (táctica), una idea propuesta por Helmut von Moltke.

Los mandos intermedios recibían la información detallada de los objetivos y del tiempo y medios con los que contaban para lograrlos. A partir de ahí, cada uno era libre para decidir cómo aplicar los recursos sobre el campo de batalla. No precisaban de confirmaciones por parte de los mandos superiores, con lo que se ganaba mucho tiempo que les suponía una ventaja en la lucha.

Militar prusiano Helmut von Moltke

Empoderamiento de equipos

Trasladando la metodología del ejército prusiano a las organizaciones actuales, se ha comprobado que los beneficios son cuantiosos. Empoderar a los trabajadores en la toma de decisiones les proporciona agilidad, adaptabilidad, capacidad de resolver problemas, concienciación y compromiso. Es decir, que el empoderamiento es un multiplicador de esfuerzo.

Otra de las consecuencias a tener en cuenta es que otorgar autonomía a los equipos y mandos intermedios supone un destructor de desperdicio. ¿A qué nos referimos con eso? Que se aumenta la eficacia del trabajo, la efectividad y la velocidad de reacción del personal.

No debemos olvidar que cuando una decisión tiene que pasar por diversos departamentos para que den su aprobación, se está perdiendo tiempo y esfuerzos que repercutirán en el resultado final. Cuantos más filtros tenga que pasar, más desperdicio exponencial. Si empoderamos a nuestros equipos, esto no ocurrirá.

Claves para el éxito

Para empoderar de forma correcta a los equipos y lograr que su autonomía sea efectiva hay que tener una serie de consideraciones previas por parte de todos los agentes implicados. A continuación citamos las claves para el éxito de una estrategia de este tipo:

-Una decisión y compromiso firme por parte de la dirección.
-Ofrecer información concreta y precisa a los equipos. Deben saber a la perfección cuáles son los objetivos, medios necesarios y límites de tiempo, de la acción o acciones sobre las que les damos el poder de decisión.
-Comprensión total por parte de la persona a la que se empodera. Debe entender tanto las razones como la intención del objetivo que se marca. Así interpreta la realidad acorde a ese objetivo y puede tomar la decisión adecuada.
-Una formación y capacitación suficiente para tomar la decisión con garantías de éxito.
-Asunción por parte de la dirección de la posibilidad de que se cometan errores. Para empoderar no se puede dejar lugar al factor miedo. Si un trabajador teme reprimendas por equivocarse, acabará por no atreverse a ejercer su autonomía, y la estrategia de empoderamiento no será un éxito.

09/04/2019

Caso de éxito en buenas prácticas preventivas

La prevención de riesgos pasa siempre por una correcta formación del personal que hay en una compañía. Por tanto, es esencial que se ofrezcan sesiones informativas y recursos que ayuden a los trabajadores a seguir los comportamientos seguros en su entorno laboral. A continuación citamos un caso de éxito de buenas prácticas preventivas en lo que se refiere a formación y gestión de la misma.

La empresa en la que nos fijaremos es Industrie Cartarie Tronchetti Ibérica (ICT Ibérica S.L.U.). Se trata de una de las compañías más importantes en producción y distribución de papel tisú, siendo Foxy su marca estrella. ICT cuenta con una plantilla fija como con trabajadores puntuales que dependen de contratas. De hecho, se estima que un total de 120 empresas subcontratadas aportan un alrededor de 800 trabajadores externos. La propuesta de gestión de formación preventiva realiza por Prevencontrol ha podido ser aplicada con éxito en todos y cada uno de ellos.

Situación inicial: pérdida de tiempo y de recursos

Los procesos formativos que se desempeñaban en ICT presentaban un claro problema cuando se trataba de trabajadores de contratas. El tiempo que perdían tanto en control de accesos como en horas destinadas a la formación constituían un alto coste económico para la compañía.

Con voluntad de cambiar estas dinámicas y de mejorar el proceso formativo e informativo del personal externo, Prevencontrol desarrolló una web app que cumpliera con los siguientes objetivos:

-Agilizar la identificación y reducir tiempos de gestión
-Mejorar la comprensión de los riesgos existentes por medio de recursos audiovisuales
-Usar el aprendizaje electrónico móvil para acceder a los recursos desde cualquier lugar
-Aumentar la flexibilidad del proceso
-Optimizar medios y recursos formativos
-Estandarizar procesos creando un modelo aplicable a cualquier instalación de ICT
-Integrar CAE

Web app como solución formativa

La web app desarrollada por Prevencontrol para ICT permitió, por una parte, realizar la formación por parte de los trabajadores. Por otra, también dio lugar a la evaluación de dichos aprendizajes. La web app consta de tres pasos:

En el primero de ellos el trabajador debe seleccionar qué idioma quiere usar en la aplicación. Cada persona tendrá un usuario y una contraseña asignados por el servicio de prevención responsable de administrar la plataforma.

En el segundo paso aparece un vídeo formativo en pantalla, de forma directa, donde se ofrece un contenido que el personal externo deberá ver por completo.

Solo una vez haya visualizado todo el vídeo, podrá rellenar un cuestionario para comprobar si ha asimilado bien los conocimientos. Este es el tercer paso. El resultado obtenido con las respuestas determinará si el trabajador es apto o no para adquirir el diploma que le acredite haber superado la formación. En el caso de no haberlo hecho, deberá volver a visualizar el vídeo y responder de nuevo el cuestionario.

Una vez este diploma se haya generado se envía una notificación automática al personal que gestiona la plataforma, y se incluye en la CAE de la empresa.

Los beneficios de la web app

El uso de esta web app supuso grandes beneficios para ICT, unos beneficios que citamos a continuación:

-Mayor claridad y eficacia en la transmisión de los conceptos formativos
-Reducción del tiempo empleado en gestionar al personal y la formación (270 horas al año menos empleadas en gestión interna)
-Mayor índice de satisfacción de los empleados participantes
-Ahorro en espacios físicos y en personal que corrija las evaluaciones
-Mayor flexibilidad para los empleados de las empresas subcontratadas
-Ahorro económico ya que el personal no debe destinar horas a formarse ni desplazarse para ello

En el caso de la web app desarrollada para ICT, estamos ante un caso de éxito que supuso un ahorro de costes, una optimización de recursos y una mejora de la gestión formativa y de las relaciones.

04/04/2019

Preventrivial, un serious game para elaborar una radiografía del conocimiento

En anteriores publicaciones de este blog ya hemos hablado de la efectividad de los serious games a la hora de ofrecer formaciones en equipos. En Prevencontrol siempre intentamos ir más allá e innovar en este campo, y una de las últimas propuestas desarrolladas es Preventrivial. Su nombre ya indica la dinámica del juego, aunque a continuación pasamos a desgranar punto por punto la dinámica de este método de aprendizaje.

Preventrivial como recurso didáctico

Preventrivial es un método de aprendizaje que sigue unas reglas muy parecidas a las del Trivial de toda la vida. Como en el original, la dinámica del juego se basa en preguntas y respuestas que nos harán avanzar hacia el objetivo final.

En este caso, hablamos de una aplicación que puede ser adaptable en su totalidad a las necesidades de la empresa que la solicite. Es decir, que se pueden introducir las preguntas que se quiera y del tipo que se requiera. Cabe añadir que, además, el panel de control adjunto crea una radiografía del conocimiento de los participantes del juego que puede ser muy útil.

¿Cómo se juega a Preventrivial? Muy fácil. El participante hace girar el tablero donde vemos las categorías de las preguntas, cada una de ellas marcada con un color. Luego selecciona una de ellas y responde a la pregunta que se plantea. Si acierta, vuelve a tirar. Si falla, pierde el turno y éste pasa al siguiente jugador.

Los cinco objetivos de Preventrivial

Con este serious game se pretende lograr cinco objetivos que detallamos a continuación:

Aprender. Que los participantes adquieran conocimiento sin darse cuenta.
Participación. Fomentar su involucración en el proyecto formativo de la organización.
Información. Saber cuáles son los niveles de conocimiento de los participantes.
Progresión. Mostrar la evolución tanto a nivel individual como de grupo.
Evaluación. Valorar cuál es el estado de conocimiento de la empresa sobre determinadas áreas.

Cuatro fases de Preventrivial

Como paso inicial, recomendamos realizar una introducción previa a los temas que se van a trabajar. De esta manera ofreceremos una base de conocimiento a los participantes. Después podemos pactar una serie de preguntas con la empresa para lanzarlas a los participantes. En función de su respuesta, veremos cuál es el estado inicial de su conocimiento.

La siguiente fase hace que los participantes tomen acción aportando preguntas sobre las diferentes áreas del juego. El responsable de la formación tendrá que analizarlas para saber qué grado de interés hay en cada tema y qué nivel de dificultad se presenta.

Como tercera fase de Preventrivial destacamos la recogida de preguntas, tanto las iniciales como las planteadas por los jugadores. El formador deberá valorar si es necesario o no establecer opciones de configuración del juego distintas.

Por último, se realizará el cierre del juego y se llevará a cabo una evaluación de los resultados.

Presentación de resultados

Como punto destacado de Preventrivial está la obtención de resultados final que nos da la plataforma. Gráficas spider chart nos ayudarán a comprobar el nivel de conocimiento previo en cada una de las áreas pactadas. Dicha información se podrá contrastar con los datos recopilados en la primera fase del juego. De esta manera, podremos comparar los estados inicial y final de los participantes.

Por otra parte, en la fase de evaluación la empresa podrá obtener un informe analítico con los siguientes datos:

-Presentación de resultados
-Discusión y valoración de resultados
-Análisis DAFO

Radiografía del conocimiento final

La radiografía final del aprendizaje la obtendremos tras haber pasado por tres estados clave del conocimiento:

Estado inicial. Se establece el nivel de conocimiento de los participantes sobre un tema.
Estado de construcción. Entra en juego la proactividad de los participantes, su capacidad de investigación y su motivación por el trabajo.
Estado final. La culminación del proceso formativo.

Desde Prevencontrol facilitamos todas las herramientas necesarias en este proceso formativo, así como asesoramiento sobre las dinámicas, las acciones de comunicación, de refuerzo y de potenciación. Tras este proceso, se realizará una curva de aprendizaje que mostrará la evolución de los conocimientos de los participantes. Sabiendo sus puntos fuertes y sus carencias se podrán implementar las acciones formativas.

En el vídeo que sigue explicamos con detalle el funcionamiento de Preventrivial, aunque también podréis obtener más información en este link.

26/03/2019

Aprende a gestionar tu estrés gracias a los dispositivos wearable

Vivimos en una sociedad estresada. Ya no se trata de la epidemia del futuro sino que es la del presente. Los datos de la OMS lo corroboran: nueve de cada 10 españoles padecieron de estrés durante el año 2017. El origen puede ser diverso pero en las sociedades avanzadas, el estrés laboral es una de las enfermedades que va en aumento y que comporta grandes riesgos para la salud. ¿Sabías que los dispositivos wearable podrían ayudarnos a una mejor gestión del estrés?

A priori parece que una cosa no tiene relación con la otra, pero enseguida veremos que eso no es así. Cuando hablamos de wearables nos referimos a los dispositivos vestibles con un microprocesador que hemos incorporado en nuestro día a día. Un reloj que cuenta las calorías que hemos quemado o una app que monitoriza nuestro descanso nocturno son un buen ejemplo.

Cada vez nos interesamos más por contar con datos concretos y cuantificables que hagan referencia a nuestra salud. La representación gráfica y clara de cómo evolucionamos nos hace más conscientes de los puntos que debemos cuidar más, y eso es algo reflejado en la tendencia del Corporate Wellness.

Bienestar promovido en el trabajo

Las empresas son cada vez más conscientes de este fenómeno y ya se han interesado en participar de ello. Los planes de Bienestar Corporativo de diversas compañías han apostado, por ejemplo, por el uso de pulseras de actividad para sus trabajadores. De esta manera, hacen que el usuario se acostumbre a llevar un control sobre su salud mental y física. Los trabajadores aprenden a cuidarse a través de la monitorización, la competición y la gamificación.

Este control de diversos parámetros relacionados con la salud ayuda a que la persona adquiera un compromiso de cuidarse. Las cifras exactas le ayudarán a llevar a cabo acciones para modificarlas y mejorarlas. Los beneficios se verán claramente: un aumento de la productividad, de la eficiencia laboral, una reducción del absentismo así como de los costes sanitarios.

La importancia de gestionar el estrés

Como apuntábamos más arriba, el estrés es una de las enfermedades más extendidas y con peores consecuencias del mundo en el que vivimos. Sus efectos en el ámbito laboral son tan extensos que abarcan desde la irritabilidad a la falta de concentración, pasando por una disminución de la productividad o un aumento de los accidentes laborales. Por eso, es importante detectarlo y ponerle freno.

En este sentido, los wearable no se han quedado atrás y han sabido ponerse al servicio de esta problemática. Existen dispositivos diseñados para monitorizar tanto el estrés como determinadas emociones y, de esta manera, aprender a gestionarlos.

A continuación citamos algunos de ellos:


Spire
Contempla los patrones de respiración. Se basa en estudios que avalan la incidencia de la capacidad del Mindfullness en la salud física o mental en un entorno laboral.


WellBe
Mide la variabilidad de la frecuencia cardíaca para determinar el nivel de estrés. También pone al alcance herramientas que ayuden a reducirlo. Los ejercicios de respiración o la meditación son un buen ejemplo.

Thync
Se trata de un parche que trabaja el estrés y el estado emocional. Lo hace estimulando los nervios de la cabeza y el cuello mediante pequeños impulsos eléctricos. Realiza dos tipos de vibraciones: las energéticas activan la liberación de adrenalina del cerebro, y las relajantes, que reducen el nivel de estrés.


Pip
Basado en la medición de la Actividad Electrodérmica de la piel. En este caso no se hace una monitorización continua de las variables relacionadas con el estrés, sino que se realiza un control una o dos veces al día. La gestión de los resultados se lleva a cabo mediante una aplicación gamificada.

Los dispositivos wearable ayudan tanto a la detección como a la gestión de situaciones y estados de estrés. La medición de los parámetros psicofisiológicos es ya de por sí un instrumento de toma de conciencia para los trabajadores. Por otra parte, el hecho de poder plantear actividades como trabajar la relajación en el entorno laboral o resolver situaciones complejas en distintos escenarios, también ayuda a que las personas gestionen el estrés. Los programas de salud laboral deben contemplar su eficacia para incorporarlos como herramientas de trabajo en este sentido.

12/03/2019

La importancia de la gestión emocional en las organizaciones

Las emociones. Tan humanas, tan comunes y sin embargo tan temidas por nosotros mismos. Vivimos en una sociedad donde la gestión emocional no es algo que se aprenda en los colegios. Es más, su importancia suele relegarse al ámbito de la psicología cuando, en realidad, las emociones deberían ser trabajadas desde que somos niños. Porque no hay nada más propio en el ser humano que sus emociones. Es por eso que las organizaciones deben aprender a gestionarlas de forma correcta en beneficio de sus trabajadores y de la propia compañía.

La esfera emocional es inseparable del ser humano. Las cosas que ocurren a nuestro alrededor nos afectan en mayor o menor medida, siempre. El problema nace cuando no sabemos realizar una gestión de lo que sentimos, y se agrava cuando en vez de afrontar dichas emociones, las negamos.

Es por eso que es preciso profundizar en la gestión emocional para afrontar situaciones problemáticas o duras. Esta es la única manera de garantizar nuestro bienestar porque, nos guste o no, todos somos humanos.

Gestión emocional en las compañías

Las compañías se componen de trabajadores. Las personas que a diario realizan sus labores, sean las que sean, son el motor para que las empresas marchen bien. Por eso resulta sorprendente que a nivel empresarial no se tengan en cuenta las emociones de los equipos ni se invierta tiempo y recursos en trabajar en gestión emocional. No hay que olvidar que cualquier cosa que nos ocurra, aunque sea fuera del ámbito laboral, nos afectará a nivel emocional. Es imposible desprendernos de esa parte inherente a nuestra existencia, a nuestra condición de humanos.

El mundo de los negocios se mueve en un escenario donde la volatilidad, la incertidumbre, la complejidad y la ambigüedad son elementos presentes constantemente. Pero los responsables de las organizaciones no pueden ignorar la importancia del ámbito emocional de sus equipos. Desde la Seguridad Basada en la Organización o HOP se trabaja la gestión emocional no solo a nivel individual, sino entendiéndola como una cuestión social de la organización.

Agilidad emocional, la clave para equilibrar nuestro mundo interior

Una de las premisas a tener en cuenta en lo que a gestión emocional se refiere es la denominada Agilidad Emocional. El concepto hace referencia a los pequeños cambios que podemos hacer en nuestro día a día y que tienen mucho más peso del que imaginamos. Y es que para lograr nuestro bienestar interior, no es necesario proponerse un gran reto. Al contrario, lo más efectivo es ir avanzando poco a poco con pequeñas acciones que nos motiven y nos hagan sentir poderosos.

De ello habla, precisamente, la psicóloga estadounidense Susan David. Su trabajo se basa en transmitir que alcanzaremos nuestros objetivos gracias al trabajo que hagamos de nuestro mundo interior (tanto los pensamientos como las emociones). La agilidad emocional es la que nos permitirá llegar al éxito tanto a nivel personal como profesional. De ello habló en la charla que ofreció en la TEDWomen 2017 que se llevó a cabo en Nueva Orleans, y donde dejó claro que tanto las personas como las organizaciones deben invertir recursos en trabajar la gestión emocional.

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