aprendizaje

16/07/2019

Cómo adaptarse a un entorno cambiante con la herramienta Thinking Based Learning

Una de las virtudes que pueden poseer los trabajadores de una empresa es la polivalencia. Ser capaz de abarcar diferentes ámbitos dentro de una compañía y poder ser útil en diversas funciones es una característica que cada vez se valora más. En este sentido, existe una herramienta de aprendizaje que fomenta la capacidad crítica y creativa de las personas, ayudando a que se adapten a los entornos cambiantes. Hablamos del Thinking Based Learning (TBL).

Un cambio de modelo de trabajador

Tradicionalmente, en nuestro país se ha dado mucha importancia a la especialización. Un trabajador profesional, especialista en un área determinada, siempre se ha ensalzado por encima de los demás. En cambio, aquellos empleados que tienen pequeños conocimientos de diversos temas y que pueden desempeñar varias funciones a la vez, han sido injustamente considerados en menos. A nivel individual, los primeros resultan altamente productivos pero si tenemos en cuenta que las compañías se rigen por un trabajo en equipo cada vez más transversal, nos damos cuenta que ser multi skills supone un punto a favor. Esta forma de ver a los equipos está cambiando a pasos agigantados.

Y es que la polivalencia es una de las cualidades que está cobrando relevancia a la hora de valorar a los trabajadores. Porque responder de manera eficiente a diversas tareas encaja con el entorno cambiante en el que nos movemos (y no solo a nivel profesional sino también personal). Eso sí, no hay que confundir al trabajador multi skills con el trabajador multi task. Cuando hablamos de polivalencia nos referimos a tener la capacidad de adaptarse a diversas actividades pero ejerciéndolas de una en una, no todas a la vez.

Adaptación en el mundo Lean

¿Has oído hablar alguna vez de la palabra Shojinka? En el mundo Lean esta palabra se refiere a la capacidad de adaptarse a la demanda mediante la flexibilidad. Trasladado al entorno de trabajo, implica que la cantidad de trabajadores destinados a realizar una actividad puede ir cambiando en función de las necesidades del momento. ¿Qué aporta esto? Mayor personal activo y menos tiempo perdido. O lo que es lo mismo, un aumento de la productividad siendo más efectivos y disminuyendo los costes.

Los profesionales que se demandan a día de hoy deben disponer de una suma de características que van más allá de la polivalencia. Creatividad, resiliencia, adaptabilidad, predisposición al cambio, resolutivos, interdisciplinares, tolerantes ante la incertidumbre, habilidad para la anticipación… y sobre todo, deben ser generalistas con cierto grado de especialización.

Por tanto, podemos darnos cuenta que la formación y aprendizaje constantes son indispensables. En un mundo en el que los cambios están a la orden del día, cualquier conocimiento puede quedar obsoleto en cuestión de meses así que es necesario ir aprendiendo de forma continuada.

Thinking Based Learning

Los entornos de aprendizaje digital están a la orden del día en las empresas. Las formaciones a través de Rapid Learning, Mobile Learning o Video Learning, por ejemplo, ayudan a que los conocimientos se asimilen de forma rápida y efectiva, siendo además flexibles para cada trabajador.

Pero más allá de los recursos tecnológicos, debemos destacar una herramienta de aprendizaje que va más allá y que incide directamente en potenciar la creatividad de las personas. El Thinking Based Learning se considera como un conjunto de estrategias que buscan análisis causales, resolución de problemas, toma de decisiones, comparación y contraste, entre otras muchas cosas.

Gracias al TBL las empresas pueden establecer pautas y directrices en sus programas formativos de las cuales los trabajadores sacarán el máximo rendimiento. Sin duda, el recurso ideal para alcanzar los objetivos del antes mencionado Shojinka.

Innovar para aprender

No debemos olvidar que las estrategias de TBL pueden combinarse con técnicas de gamificación, es decir, fórmulas de aprendizaje que se basan en los mecanismos de los juegos pero sin una finalidad lúdica sino formativa. En este sentido entra en juego (y nunca mejor dicho) la parte emocional de las personas. Como indica el investigador en Neurociencia, Francisco Mora, “sólo puede ser verdaderamente aprendido aquello que te dice algo, aquello que llama la atención y genera emoción, aquello que es diferente y sobresale de la monotonía”.

Si a todo esto añadimos la utilización de herramientas inmersivas como la realidad virtual o los vídeos 360º, podemos potenciar las capacidades del trabajador al máximo. Vincular el proceso de aprendizaje a través de juegos con la parte emocional citada es algo indispensable para conseguir el éxito.

06/06/2019

Curación de contenidos: transmitir conocimiento de forma eficaz

Internet se ha convertido en el espacio donde la información fluye de un lado a otro con tal rapidez que, muchas veces, no somos capaces de prestar atención a lo verdaderamente importante. En este sentido hay una figura a tener en cuenta a la hora de crear contenidos: el curador de contenidos. ¿A qué nos referimos con esta labor que se ha vuelto tan necesaria en nuestra realidad diaria?

Como apuntábamos, la información se mueve de tal manera y en cantidades tan elevadas que es muy fácil caer en la infoxicación. El curador de contenidos es el profesional que se encarga de evitar que nos lleguen inputs irrelevantes que tapen lo que verdaderamente nos interesa. Su labor es la de filtrar y seleccionar el contenido que nos concierne, ayudándonos a diferenciar lo que es indispensable de lo que no.

Javier Guallar y Javier Leiva Aguilera realizan una definición muy bien acotada sobre lo que es la curación de contenidos (o content curator) en su libro El content curator. Guía básica para el nuevo profesional de internet (Ed. UOC, Barcelona, 2013). Los autores lo explican así: “la curación de contenidos es un sistema llevado a cabo por un especialista (el content curator) para una organización o a título individual, consistente en la búsqueda, selección, caracterización y difusión continua del contenido más relevante de diversas fuentes de información en la web sobre un tema y ámbito específicos, para una audiencia determinada, en la web o en otros contextos, ofreciendo un valor añadido y estableciendo con ello una vinculación con la audiencia/usuarios de la misma”.

Los 4 pasos de la curación de contenidos

El término de curación de contenidos nació en el mundo del márketing pero con el paso de los años se ha convertido en algo aplicable a cualquier campo. Su definición engloba cuatro fases por las que todo curador debe pasar para llevar a cabo su objetivo: el de ofrecer el mejor contenido posible.

Dichos pasos se enmarcan en lo que llamamos “Las 4 ese de la curación”. El nombre proviene del inglés ya que las acciones que definen cada fase comienzan por la letra “s”.

Si lo traducimos nos encontramos con los cuatro pilares de la curación de contenidos: Búsqueda, Selección, Caracterización y Difusión. En la primera de ellas deberemos encargarnos de rastrear las fuentes y analizarlas. En la segunda haremos una criba y elegiremos aquello que sea más adecuado a nuestro objetivo. En la tercera fase, la de caracterización, aportaremos valor añadido al contenido. Por último, nos encargaremos de publicar y compartir la información resultante.

Las 5 leyes de Rosenbraun

Las 4 eses de la curación de contenidos que acabamos de mencionar se basan en las denominadas 5 leyes de Rosenbraun. Se trata de cinco afirmaciones explicadas en la siguiente infografía que resultan muy interesantes en el ámbito de la curación de contenidos.

Perfil del Content Curator ideal

La persona que se encarga de la curación de contenidos debe cumplir con unos requisitos indispensables para ejecutar con brillantez su labor. Se trata de un profesional responsable, capaz de gestionar y editar contenidos y especializado en el ámbito de la información y la comunicación.

Por una parte, esta persona debe disponer de una habilidad para la búsqueda, selección y difusión de contenidos. Además, también debe saber moverse en el entorno de las nuevas tecnologías y redes sociales, así como conocer aspectos de métricas y audiencias.

Por lo que se refiere al contenido a generar en sí, esta persona debe ser especialista en el tema que se trata y debe conocer las técnicas de redacción y análisis de contenidos. El content curator ha de ser analítico y sintético, debe saber trabajar en equipo y ser un buen estratega. Es indispensable que sea un buen comunicador, que pueda adaptarse a los entornos cambiantes y que sepa gestionar bien los tiempos. La creatividad, la curiosidad y la proactividad son características que le empujaran a ser un curador de contenidos excepcional.

Conclusión

La figura del content curator se ha convertido en indispensable a la hora de crear contenidos de calidad y que ofrezcan conocimiento del bueno. La información que se incluya en cualquier plataforma debe ser atractiva, interesante y debe ser especializada. Solo de estar manera se logrará captar a la audiencia.

Si precisas de una buena curación de contenidos, no dudes en ponerte en contacto con nosotros. Te ayudamos a personalizar tu información.

16/05/2019

Gestión de un equipo de aprendizaje operacional

Aplicar la filosofía HOP en las compañías (Human & Organizational Performance) implica focalizar la atención en el aprendizaje de los equipos. Una de las herramientas con las que esto se lleva a cabo es con la organización de equipos de aprendizaje operacional que generen conocimiento dentro del sistema de la empresa.

¿Qué es un equipo de aprendizaje?

Un equipo de aprendizaje es un grupo de trabajo integrado por diversos perfiles. Su objetivo es el de hacer un análisis de procesos y operaciones, y aportar la información extraída a la mejora de la organización. Su enfoque se basa en operaciones exitosas, problemas de diseño complejos, análisis posteriores en eventos relacionados con la seguridad, etc.

¿Quién integra los equipos de aprendizaje?

En estos casos el grupo debe ser reducido, de entre unas cinco y siete personas. Es importante que los seleccionados tengan relación con el tema que se va a tratar/ analizar, y siempre deben contar con la guía de un facilitador. El punto de vista de estos trabajadores tendrá mucha importancia, aunque también es cierto que las visiones externas pueden aportar una visión distinta y útil.

¿Cómo funciona el aprendizaje operacional?

Se ha podido comprobar que la curva que sigue el modelo de aprendizaje operacional es la misma que la cura de difusión de la innovación.

Esta curva, cuyo concepto desarrolló Everett Rodgers, representa el nivel de aceptación de una innovación en función del tiempo. Además, se distinguen cinco categorías de adoptantes: los innovadores, los primeros adoptantes, la mayoría precoz, la mayoría rezagada y los tradicionales.

También hay que tener en cuenta que el aprendizaje operacional no siempre fluye de la misma manera. En ocasiones puede ser inmediato y en otras, puede ir por fases. En este sentido, Todd Conklin y Bob Edwards establecen una metodología de funcionamiento de los equipos que pasaría por siete fases:

1.Determinar la necesidad de un Equipo de Aprendizaje.
2.Primera sesión: Solo modo aprendizaje. Se trata de identificar las condiciones latentes al posible evento.
3.Tiempo de reflexión.
4.Segunda sesión: Comienza en modo aprendizaje.
5.Definir cuáles son las defensas actuales que tiene el sistema ante posibles fallos y definir algunas nuevas. Esta etapa forma parte de la segunda sesión.
6.Seguimiento de las acciones y establecimiento de criterios para cierre.
7.Difusión de medidas y resultados.

Prevencontrol y sus propias etapas

En Prevencontrol hemos revisado la metodología descrita más arriba y hemos reinterpretado nuestras propias etapas para abordar los proyectos de Seguridad Basada en la Organización. He aquí los puntos diferenciados:

Explorar. Se hace un diagnóstico de la situación y se establece el punto de partida.
Detectar. Durante una sesión de trabajo, se construye el contexto del evento a analizar. Para ello se lleva a cabo un estudio de todos los factores relacionados, identificando las relaciones entre ellos. En esta fase se pueden utilizar distintas herramientas propias de la solución creativa de problemas (Creative Problem Solving).
Generar. Después de un tiempo de incubación, el equipo trabaja en la búsqueda de soluciones. Además de con distintas herramientas de creatividad, se trabaja con el prototipo de baja resolución de cara a evaluar la factibilidad e idoneidad de las soluciones encontradas.
Implementar. Validación de soluciones, seguimiento y comunicación de acciones.

Cabe destacar que, a raíz de nuestras experiencias, podemos constatar que los grupos de aprendizaje operacionales dan muy buenos resultados, unos resultados con perdurabilidad. No hay nadie que conozca mejor un puesto de trabajo que el propio trabajador, así que estos equipos son, sin duda, una herramienta excepcional para que el conocimiento se convierta en aprendizaje para el beneficio de la empresa.

02/05/2019

Gestionar el conocimiento de la organización a través del aprendizaje de las personas

En los últimos años, con el fenómeno de la transformación digital y de la aparición de las nuevas tecnologías, muchos han creído firmemente que las máquinas acabarán sustituyendo al ser humano. Por suerte, hemos ido comprobando que esto no es así y que, a pesar de haberse producido cambios en las empresas, las personas siguen siendo necesarias. Y es que, por muy avanzada que esté la tecnología, nosotros somos los únicos que podemos adquirir conocimiento.

El conocimiento y aprendizaje son elementos clave para que una organización no solo se mantenga sino que crezca y prospere. Las máquinas pueden programarse, mejorarse y pueden aportar una serie de ventajas que agilizan el trabajo que haría una persona. Sin embargo, los dispositivos tecnológicos no pueden aprender. Y ahí es donde nosotros les ganamos la partida.

La Pirámide del Conocimiento

Como apuntábamos, que los equipos humanos de las compañías adquieran nuevos conocimientos es algo que repercute de forma positiva en la empresa. Por tanto, es evidente que los responsables de las compañías deberán invertir esfuerzos en potenciar esta transición cultural.

Para gestionar el conocimiento de una organización podemos fijarnos en la Pirámide del conocimiento, también denominada Pirámide DICS o Jerarquía del conocimiento. La propuesta nace del Dr. Russell Ackoff, quien se definía a sí mismo como “solucionador de problemas”.

Con esta representación encontramos un resumen de la forma en cómo se produce la transmisión del conocimiento. Primero se realiza la captura de datos, luego se procesa la información para extraer, más adelante, el conocimiento. Por último, éste se organiza en forma de sabiduría.

Estos son los cuatro niveles de estructuración del conocimiento, y por encima de ellos encontramos la comprensión. Ésta es la que se encarga de soportar la transición de un nivel a otro, siendo así un elemento que aporta consistencia al conjunto.

Un caso práctico de adquisición de conocimiento

Nada mejor que un ejemplo práctico para entender la teoría sobre la gestión de conocimiento en organizaciones a través de los individuos que las conforman. Planteémonos la siguiente pregunta: “¿Qué quiere realmente alguien que tiene una duda en su cabeza sobre normativa de seguridad y salud?”.

Lo que tenemos claro es lo que no quiere: invertir tiempo en buscar información en la confusa y difusa normativa, leérsela de arriba abajo e interpretar lo que el legislador quiso decir. Podemos deducir, por tanto, que lo que esa persona quiere es una respuesta clara y ágil. ¿Cómo lograrlo?

Gracias a los dispositivos tecnológicos y al desarrollo de aplicaciones informáticas aplicadas en seguridad y salud laboral. De esta forma, el trabajador puede realizar una búsqueda en el momento que quiera y obtener respuestas al momento, esté donde esté. La gestión del conocimiento a un golpe de click. Dichas herramientas pueden ser genéricas o adaptadas a la realidad de cada organización, lo que resulta más efectivo. Nunca antes se había tenido la posibilidad de gestionar el conocimiento de una forma tan sencilla.

25/04/2019

Gamificación y questing: cuando el aprendizaje se basa en retos

El mundo está en constante evolución. No podemos vivir ajenos a los avances tecnológicos y a cómo estos han cambiado los escenarios en los que nos movemos. Por lo que se refiere al ámbito de la educación, los docentes han tenido que adaptarse a esta nueva realidad y desarrollar técnicas de aprendizaje que sean participativas, dinámicas y que motiven a quienes estudian. ¿Qué es, sino, la gamificación?

En este sentido, la gamificación extrapola las dinámicas lúdicas a cuestiones de formación. Y los resultados han mostrado ser más que positivos ya que se consigue un engagement con los estudiantes que fomenta su curiosidad y sus ganas de descubrir (o aprender) el contenido.

Dentro de las diversas técnicas y metodologías de aprendizaje que se pueden aplicar en formaciones centraremos nuestra atención en la del “reto” como hilo conductor dentro de un proceso de adquisición de conocimientos.

Conectar con el público

Uno de los grandes retos de cualquier formador es el de conectar con su público (o alumnos). La estrategia de plantear un reto en una dinámica de aprendizaje siempre ayuda a generar motivación. Si además añadimos un sistema de recompensas, como por ejemplo puntos, el engagement de los participantes crecerá y su compromiso y dedicación con la tarea serán mayores.

Como ejemplo queremos citar el caso de WoW in School, una iniciativa que pasa por usar el videojuego World of Warcraft como herramienta de enseñanza. Este popular videojuego se caracteriza por ser en línea y multijugador (MMORPG). La historia nos sitúa en un mundo de fantasía donde hay dos bandos en constante conflicto. Experimentar ese universo y tener la posibilidad de interactuar con otros jugadores de cualquier parte del mundo son dos de los principales atractivos de WoW.

Pues bien, Lucas Gillispie, Craig Lawson y Peggy Sheehy aprovecharon las posibilidades de este videojuego creando un programa extraescolar. WoW in School utiliza la técnica del Viaje del Héroe para llevar a cabo las sesiones de aprendizaje en el universo World Of Warcraft.

Los elementos formativos se han gamificado de tal manera que los estudiantes deben realizar una serie de retos para llegar a sus objetivos.

Questing, el aprendizaje basado en retos

Cuando hablamos de questing nos referimos al “reto de aprender” y “reto de enseñar”. Ambos conceptos deberían ser siempre considerados a la hora de diseñar un proyecto formativo o de impartir una sesión de formación. Este recurso nos ayuda a despertar el interés y la motivación en el alumno, que parte de una situación de total desconocimiento.

No obstante, para que el recurso funcione, también es preciso que el estudiante ponga de su parte y adquiera un compromiso a la hora de aprender. Con estas dos premisas, el proceso formativo tiene muchas más posibilidades de resultar un éxito.

18/04/2019

¿Cómo generar cultura de la seguridad? Liderando el cambio

Cuando llevamos un tiempo realizando una actividad, la inercia y la confianza se asientan en nosotros y nos hacen relajarnos. Esto nos hace estar menos reactivos y atentos a lo que pueda ocurrir a nuestro alrededor. En el ámbito de la salud y seguridad laboral esta dinámica debe atajarse en cuanto sea posible. ¿Cómo? Generando una cultura de la seguridad a través de un cambio.

Y es que muchas compañías padecen el mismo síndrome: el de la estabilidad. En un momento determinado se implementaron las medidas de seguridad, se adaptaron las instalaciones para que fuesen menos peligrosas y se proporcionó la formación necesaria a los empleados. ¿Y luego? Las cosas se dejaron igual y, con el paso del tiempo, la percepción de riesgo de accidentes ha ido disminuyendo.

Por eso es necesario insistir en crear una cultura de seguridad, aunque no siempre es fácil. A continuación, examinamos los puntos clave de un escenario común para muchas más compañías de las que pensamos.

Razones para incentivar el cambio

Resulta evidente que mejorar las cuestiones de salud y seguridad en el trabajo es razón suficiente para incentivar un cambio. Sin embargo, hay otras razones que debemos tener en consideración. Por una parte, tenemos que tener en cuenta que si no se fomentan acciones y dinámicas los empleados dejan de tener referentes. Esto se traduce en que acaben por copiar lo que ven y muchas veces esas acciones puede que no sean las correctas.

El trabajador tiene unas necesidades que cubrir y los mandos superiores deben asegurarse que resuelven esos vacíos. Por ello es indispensable conocer la realidad de cada puesto y a qué riesgos se enfrenta cada trabajador a diario. Pero hay más.

Y es que el estatismo empresarial puede provocar que los empleados abandonen su puesto de trabajo por desmotivación y aburrimiento. Y esto es consecuencia de la falta de liderazgo de los superiores. En cifras, un 41% de los trabajadores llega a abandonar su puesto por esta razón, según un artículo publicado por Forbes.

¿Cómo modificar la percepción de riesgos y seguridad?

Como decíamos, muchos trabajadores acaban bajando la guardia en cuestiones de seguridad porque tienen la percepción de que a su alrededor todo funciona bien. Para que esto no ocurra, hay que saber liderar un cambio y fomentar la participación del personal para que no solo atienda a lo que hay que explicarle, sino para que se involucre en ello.

Hay que tener en cuenta que no es lo mismo enseñar o formar a niños que a adultos. A la hora de explicar conceptos de seguridad debemos tener esto siempre en mente y adaptar los métodos al tipo de trabajadores. Una de las estrategias de aprendizaje más efectivas es la que se basa en la experiencia (un 70% de nuestro conocimiento se aprende a partir de la experiencia, con proyectos reales).

Liderar un cambio

Ante situaciones como las descritas se ve clara la necesidad de liderar un proceso de cambio de cultura de la seguridad en la organización en la que estemos involucrados. La formación a través a través de la observación del empleado y basada en la experiencia es un recurso efectivo en cualquier caso. Si quieres saber más al respecto, haz click en el siguiente link.

09/04/2019

Caso de éxito en buenas prácticas preventivas

La prevención de riesgos pasa siempre por una correcta formación del personal que hay en una compañía. Por tanto, es esencial que se ofrezcan sesiones informativas y recursos que ayuden a los trabajadores a seguir los comportamientos seguros en su entorno laboral. A continuación citamos un caso de éxito de buenas prácticas preventivas en lo que se refiere a formación y gestión de la misma.

La empresa en la que nos fijaremos es Industrie Cartarie Tronchetti Ibérica (ICT Ibérica S.L.U.). Se trata de una de las compañías más importantes en producción y distribución de papel tisú, siendo Foxy su marca estrella. ICT cuenta con una plantilla fija como con trabajadores puntuales que dependen de contratas. De hecho, se estima que un total de 120 empresas subcontratadas aportan un alrededor de 800 trabajadores externos. La propuesta de gestión de formación preventiva realiza por Prevencontrol ha podido ser aplicada con éxito en todos y cada uno de ellos.

Situación inicial: pérdida de tiempo y de recursos

Los procesos formativos que se desempeñaban en ICT presentaban un claro problema cuando se trataba de trabajadores de contratas. El tiempo que perdían tanto en control de accesos como en horas destinadas a la formación constituían un alto coste económico para la compañía.

Con voluntad de cambiar estas dinámicas y de mejorar el proceso formativo e informativo del personal externo, Prevencontrol desarrolló una web app que cumpliera con los siguientes objetivos:

-Agilizar la identificación y reducir tiempos de gestión
-Mejorar la comprensión de los riesgos existentes por medio de recursos audiovisuales
-Usar el aprendizaje electrónico móvil para acceder a los recursos desde cualquier lugar
-Aumentar la flexibilidad del proceso
-Optimizar medios y recursos formativos
-Estandarizar procesos creando un modelo aplicable a cualquier instalación de ICT
-Integrar CAE

Web app como solución formativa

La web app desarrollada por Prevencontrol para ICT permitió, por una parte, realizar la formación por parte de los trabajadores. Por otra, también dio lugar a la evaluación de dichos aprendizajes. La web app consta de tres pasos:

En el primero de ellos el trabajador debe seleccionar qué idioma quiere usar en la aplicación. Cada persona tendrá un usuario y una contraseña asignados por el servicio de prevención responsable de administrar la plataforma.

En el segundo paso aparece un vídeo formativo en pantalla, de forma directa, donde se ofrece un contenido que el personal externo deberá ver por completo.

Solo una vez haya visualizado todo el vídeo, podrá rellenar un cuestionario para comprobar si ha asimilado bien los conocimientos. Este es el tercer paso. El resultado obtenido con las respuestas determinará si el trabajador es apto o no para adquirir el diploma que le acredite haber superado la formación. En el caso de no haberlo hecho, deberá volver a visualizar el vídeo y responder de nuevo el cuestionario.

Una vez este diploma se haya generado se envía una notificación automática al personal que gestiona la plataforma, y se incluye en la CAE de la empresa.

Los beneficios de la web app

El uso de esta web app supuso grandes beneficios para ICT, unos beneficios que citamos a continuación:

-Mayor claridad y eficacia en la transmisión de los conceptos formativos
-Reducción del tiempo empleado en gestionar al personal y la formación (270 horas al año menos empleadas en gestión interna)
-Mayor índice de satisfacción de los empleados participantes
-Ahorro en espacios físicos y en personal que corrija las evaluaciones
-Mayor flexibilidad para los empleados de las empresas subcontratadas
-Ahorro económico ya que el personal no debe destinar horas a formarse ni desplazarse para ello

En el caso de la web app desarrollada para ICT, estamos ante un caso de éxito que supuso un ahorro de costes, una optimización de recursos y una mejora de la gestión formativa y de las relaciones.

04/04/2019

Preventrivial, un serious game para elaborar una radiografía del conocimiento

En anteriores publicaciones de este blog ya hemos hablado de la efectividad de los serious games a la hora de ofrecer formaciones en equipos. En Prevencontrol siempre intentamos ir más allá e innovar en este campo, y una de las últimas propuestas desarrolladas es Preventrivial. Su nombre ya indica la dinámica del juego, aunque a continuación pasamos a desgranar punto por punto la dinámica de este método de aprendizaje.

Preventrivial como recurso didáctico

Preventrivial es un método de aprendizaje que sigue unas reglas muy parecidas a las del Trivial de toda la vida. Como en el original, la dinámica del juego se basa en preguntas y respuestas que nos harán avanzar hacia el objetivo final.

En este caso, hablamos de una aplicación que puede ser adaptable en su totalidad a las necesidades de la empresa que la solicite. Es decir, que se pueden introducir las preguntas que se quiera y del tipo que se requiera. Cabe añadir que, además, el panel de control adjunto crea una radiografía del conocimiento de los participantes del juego que puede ser muy útil.

¿Cómo se juega a Preventrivial? Muy fácil. El participante hace girar el tablero donde vemos las categorías de las preguntas, cada una de ellas marcada con un color. Luego selecciona una de ellas y responde a la pregunta que se plantea. Si acierta, vuelve a tirar. Si falla, pierde el turno y éste pasa al siguiente jugador.

Los cinco objetivos de Preventrivial

Con este serious game se pretende lograr cinco objetivos que detallamos a continuación:

Aprender. Que los participantes adquieran conocimiento sin darse cuenta.
Participación. Fomentar su involucración en el proyecto formativo de la organización.
Información. Saber cuáles son los niveles de conocimiento de los participantes.
Progresión. Mostrar la evolución tanto a nivel individual como de grupo.
Evaluación. Valorar cuál es el estado de conocimiento de la empresa sobre determinadas áreas.

Cuatro fases de Preventrivial

Como paso inicial, recomendamos realizar una introducción previa a los temas que se van a trabajar. De esta manera ofreceremos una base de conocimiento a los participantes. Después podemos pactar una serie de preguntas con la empresa para lanzarlas a los participantes. En función de su respuesta, veremos cuál es el estado inicial de su conocimiento.

La siguiente fase hace que los participantes tomen acción aportando preguntas sobre las diferentes áreas del juego. El responsable de la formación tendrá que analizarlas para saber qué grado de interés hay en cada tema y qué nivel de dificultad se presenta.

Como tercera fase de Preventrivial destacamos la recogida de preguntas, tanto las iniciales como las planteadas por los jugadores. El formador deberá valorar si es necesario o no establecer opciones de configuración del juego distintas.

Por último, se realizará el cierre del juego y se llevará a cabo una evaluación de los resultados.

Presentación de resultados

Como punto destacado de Preventrivial está la obtención de resultados final que nos da la plataforma. Gráficas spider chart nos ayudarán a comprobar el nivel de conocimiento previo en cada una de las áreas pactadas. Dicha información se podrá contrastar con los datos recopilados en la primera fase del juego. De esta manera, podremos comparar los estados inicial y final de los participantes.

Por otra parte, en la fase de evaluación la empresa podrá obtener un informe analítico con los siguientes datos:

-Presentación de resultados
-Discusión y valoración de resultados
-Análisis DAFO

Radiografía del conocimiento final

La radiografía final del aprendizaje la obtendremos tras haber pasado por tres estados clave del conocimiento:

Estado inicial. Se establece el nivel de conocimiento de los participantes sobre un tema.
Estado de construcción. Entra en juego la proactividad de los participantes, su capacidad de investigación y su motivación por el trabajo.
Estado final. La culminación del proceso formativo.

Desde Prevencontrol facilitamos todas las herramientas necesarias en este proceso formativo, así como asesoramiento sobre las dinámicas, las acciones de comunicación, de refuerzo y de potenciación. Tras este proceso, se realizará una curva de aprendizaje que mostrará la evolución de los conocimientos de los participantes. Sabiendo sus puntos fuertes y sus carencias se podrán implementar las acciones formativas.

En el vídeo que sigue explicamos con detalle el funcionamiento de Preventrivial, aunque también podréis obtener más información en este link.

28/03/2019

El método del caso como forma de aprendizaje en SST (II)

Usar casos prácticos como estrategia de aprendizaje resulta, además de ameno, efectivo. Ya lo pudimos comprobar en un post anterior donde hablamos de en qué consiste el método del caso en formaciones. A continuación, ahondaremos más en este tipo de enseñanza para ponerla en práctica en cuestiones de salud y seguridad en el trabajo (SST).

El hecho de usar situaciones reales como escenario de actuación ayuda a que el alumno se involucre en mayor medida en la resolución. Además, también nos permite diseñar las condiciones que necesitemos en cada caso para incidir en los aspectos que queramos trabajar.

El método del caso posee unas características que veremos a continuación desde el punto de vista formativo y aplicado, en este caso, en SST.

Práctica VS Teoría

En el ámbito de SST tan importante es la formación a nivel teórico como la que se basa más en la práctica. Es importante que el alumno conozca los procedimientos que debe seguir en caso que sea necesario. Pero también es preciso que sepa ponerlos en práctica a la hora de la verdad. Por eso, la simulación de casos reales es tan destacada.

Lo primero que hay que hacer es recrear un contexto laboral en el que se de una situación de riesgo. El alumno deberá observar y valorar, en función de lo aprendido, qué medida de seguridad debe llevar a cabo. En este sentido, la guía del formador es muy necesaria para indicar si va por buen camino o no.

Investigación focalizada

Cuando ocurre un accidente o siniestro en un entorno laboral es necesario investigar las causas. Resolver cómo y por qué ha sucedido ayudará a poner las medidas oportunas para que eso no vuelva a ocurrir.

El método del caso nos permite recrear situaciones que ya hayan ocurrido o imaginadas, y trasladarlas a entornos de fábricas, oficinas, etc. La investigación focalizada nos ayudará a dedicar el máximo de esfuerzos en objetivos concretos.

Trabajo colaborativo

El método del caso se caracteriza por dos fases de trabajo: la primera de ellas a modo individual y la segunda de forma colectiva. Primero hay que estudiar el contexto y las variables que lo componen. Estas últimas serán las que lleven al alumno a una conclusión u otra. Una vez tenga una idea formada, deberá compartirla con el grupo para contrastarla.

Las formaciones ganan mucho en dinamismo cuando se requiere del trabajo colaborativo. Además, se fomenta el espíritu comunicativo y crítico, aparte de fomentar la investigación de soluciones en equipo y llegar a un punto común.

Representaciones realistas

Como hemos dicho, la práctica es esencial en el método del caso. Una buena estrategia es la de la representación de las condiciones de trabajo para que el alumno se sienta inmerso en la historia en la que está participando. Las estrategias gamificadas son muy adecuadas en este sentido, ya sean online o en el mundo real.

Las representaciones realistas permiten que el alumno ponga a prueba su capacidad resolutiva y proactiva ante la situación en la que se encuentra. Por otra parte, le permitirá potenciar sus habilidades y conocimientos mediante esa práctica real.

Los scape rooms son una muy buena opción de representación realista. Como ya comentamos en un post anterior donde analizamos los beneficios de los scape rooms aplicados al ámbito de la formación, se trata de actividades que empujan a investigar a la vez que se aprende.

Desarrollar una formación efectiva

Si queremos emplear el método del caso como estrategia formativa debemos tener en cuenta los cuatro puntos desarrollados a lo largo de este post. No obstante, también es importante que centremos los esfuerzos en elaborar un proceso formativo bien estructurado donde la información sea útil y no deje lugar a vacíos. El storytelling cobra gran peso en esta fase de diseño de la formación tan útil en los ámbitos de prevención de riesgos.

21/03/2019

El método del caso como forma de aprendizaje en SST (I)

Las formaciones en Salud y Seguridad en el Trabajo (SST) son esenciales para que los trabajadores tomen conciencia y sepan cómo actuar para evitar riesgos. No obstante, no todos los métodos de aprendizaje son igual de eficientes ni generan el mismo interés. Una buena estrategia es la que emplea ejemplos y situaciones reales para que el alumno interiorice mejor los contenidos. Estamos hablando del método del caso.

En un día corriente en la oficina, Javier se levanta de su escritorio y se dirige a la sala de café. Por el camino tropieza y cae el suelo, lesionándose un tobillo de manera que no puede ni ponerse en pie. Esto le podría ocurrir a cualquiera porque siempre hay riesgos en el entorno laboral. Formar a los equipos exponiendo casos de este estilo es una estrategia muy efectiva y productiva.

Así nació el método del caso

Ejemplificar con casos reales o que podrían darse en realidad es una estrategia formativa que recibe el nombre de método del caso. Nació en el año 1914 en la Universidad de Harvard, concretamente en la Escuela de Derecho. En esos momentos surgió la necesidad de enseñar a los alumnos con situaciones prácticas que los situasen en posibles escenarios reales.

¿Cuál era la finalidad? Por una parte, que los alumnos fuesen capaces de fundamentar sus líneas de pensamiento. Por la otra, que pudiesen tomar decisiones a partir del estudio de situaciones determinadas.

La forma de organizarse fue la siguiente: un grupo de alumnos estaba bajo la supervisión de un grupo de observadores. Los profesores prepararon un caso real o ficticio como escenario sobre el cual los alumnos tenían que interactuar. De esta manera, los estudiantes que realizaban la práctica tenían que poner los cinco sentidos para lograr la mejor resolución del caso.

Una estrategia que se ha expandido

El método del caso nació en el ámbito del derecho y a día de hoy se sigue utilizando como método de aprendizaje por sus buenos resultados. Tan solo tenemos que fijarnos en este fragmento de la serie Suits donde se representa una simulación de un caso en la que cada personaje adopta un papel distinto.

Como podemos ver, el método del caso no solo sigue vigente sino que además se ha expandido a otros sectores como el de las Escuelas de Negocios. De hecho, esta metodología es aplicable a cualquier enseñanza donde se requiera del trabajo colaborativo.

A continuación, citamos los cuatro puntos clave para el desarrollo del método del caso:

Fase de estudio del caso. Revisión y contextualización de la situación.
Fase de valoración. Detectar los puntos clave que pueden haber llevado a esa situación.
Fase para contraste. Se contrasta la información con el resto de participantes, se formulan opiniones y se ponen en común posibles soluciones.
Fase para la reflexión teórica. Para establecer los contenidos y puntos teóricos de aprendizaje que se derivan del estudio del caso.

La primera y segunda fase, es decir, la del estudio del caso y la de la valoración del mismo, se suelen hacer de forma individual. Una vez preparadas, se prosigue con la fase tercera y cuarta con un desarrollo en grupo. En estas fases se contrastaran las informaciones de los participantes y se obtiene la valoración del docente.

Simuladores de casos online

El componente participativo en este método de enseñanza es muy alto, pero eso no quiere decir que tenga que ser siempre presencial. Desde hace un tiempo se han desarrollado simuladores de casos online para que la gente pueda participar desde cualquier lugar e interactuar con otras personas sin estar necesariamente en el mismo lugar físico. Los entornos virtuales han ayudado a que el método del caso sea aplicable como estrategia elearning.

Como hemos podido comprobar a lo largo del post, este sistema de formación equilibra tanto la parte teórica como la práctica. Gracias a la estrategia de situarnos en contextos específicos, se puede ayudar a que el alumno aprenda de una forma más eficaz. El método del caso es muy útil en formaciones en seguridad y salud en el trabajo, algo que veremos más en detalle en el próximo post.

Scroll to top